如何在既定的或者是变动的组织支持下提高员工的工作满意度,提升组织支持的效率、效果,不仅是目前企业最为关心、亟待解决的问题,也是当今学术界关心的重要问题之一。因此本文引入组织支持理论,试图在此基础上探讨员工与组织的关系,以及组织报酬期望与工作满意度之间的作用机制,从而提出本研究的内容、意义和实施流程。第二,通过对组织报酬期望、工作满意度、感知组织支持和交换意识的相关理论以及相互关系研究文献的阅读与梳理,探索出研究的依据与方向,即在验证组织报酬期望、感知组织支持与工作满意度之间关系的基础上,论证感知组织支持的中介作用和交换意识的调节作用,从而提出六个研究假设。第三,本文参考国内外的测量量表编制出调查问卷,以企业中的知识型员工为调查对象,收集到238个有效样本。然后利用SPSS 16.0和LISREL 8.72统计软件,对数据进行信度及效度分析、T检验、方差分析、相关性分析和回归分析等统计处理,发现研究结果基本上与原构思相符,有四个假设得到完全验证,两个假设得到部分验证。最后,综合理论回顾和实证分析,得出研究结论,归纳出对人力资源管理实践的启示及研究的局限性。主要研究结论如下:1.感知组织支持的概念以及单维度测量方法对于中国背景下企业的知识型员工同样适用。2.物质报酬期望和情感报酬期望都对感知组织支持、工作满意度有正向的影响,相对而言,物质报酬期望的影响作用较大。3.感知组织支持在交换意识的调节作用下,对工作满意度具有正向的影响,即交换意识越高,感知组织支持对工作满意度的影响越强。4.感知组织支持在组织报酬期望两个维度与工作满意度的关系中起到中介作用,而感知组织支持中介作用于物质报酬期望与工作满意度之间关系时也会受到交换意识的调节。5.除部分因素外,员工的个体差异对组织报酬期望、感知组织支持、交换意识和工作满意度的影响并不显著。