在现代市场经济快速发展的今天,市场中的企业在竞争内容和竞争方式上也发生了重大的变革,从传统的实物形态之间的竞争,比如技术、产品和设备等,均属于产品经济时代下所形成的实物形态,而目前正从实物形态向非物质形态转变,比如人的知识、智力等,均属于非物质化形态。所以一个企业只有具有一定的知识与技能人才,才能为企业的发展和经营的成败提供强大的支持。那么要想确保人力资本在经济价值创造能力上得到不断地提升,就必须在日常运行中企业强化企业管理工作的开展。而绩效考核又作为企业管理的主要内容,所以企业必须在人力资源管理中加强绩效考核工作的开展。本文结合大罗素农业科技开发公司的实践,首先对其概况进行了介绍,对其绩效考核体系进行了分析,提出了当前在绩效考核体系中存在的不足。并采取问卷的方式对企业员工进行了调查,在分析调查问卷结果的前提下,对大罗素公司目前存在的不足进行了总结:一是单一化的考核主体;二是缺乏健全的绩效考核体系;三是忽视绩效考核结果的应用;四是绩效考核反馈和沟通较为缺乏。并就这些不足的根源进行了分析,提出了具体的改进措施。在改进措施中,首先认为需要在前期做好准备工作,并明确设计思路,其次是结合设计思路对部门中层与普通职工的绩效考核表格予以确定,最后就开展考核工作之前的所需的准备工作和实施中需要的监控与考核结果分析与运用等进行了探究。通过研究得出如下结论:(1)大罗素农业科技开发公司已经初步构建了涵盖工作业绩、能力、态度的绩效考核体系。大罗素公司绩效考核对象主要有两类,一类是一般员工,另一类是中层管理人员。按照公司的经营目标和公司的实际运行情况,在考核一般员工时,主要是对其工作态度、能力和考核予以考核,权重系数是3:3:4,由部门负责人来考核。(2)大罗素农业科技开发公司绩效考核存在绩效考核与战略目标脱节、单一化的考核体系、绩效考核结果运用不充分以及绩效考核结果应用缺乏激励作用等问题,落后的观念、考核人员专业素质和能力受限以及缺乏量身定做的绩效考核体系是大罗素农业公司绩效考核存在问题的主要原因。从目前大罗素公司的绩效考核现状看,部门和个人的绩效目标一般是由公司总部进行设定,再由各部门设定部门内员工的,并不是按照目标分解得出。还经常发生部门或者个人之见存在目标冲突的现象,并且公司的目标只是所有部门的汇总。大罗素公司的绩效考核目标还没有从企业逐一分解到下属的所有部门,并且部门的目标也常常没有分解到个人,这样所产生的后果是员工、部门和企业的目标都不在一条线上,最后不能形成有效的合理,不能顺利完成企业的战略目标。(3)大罗素农业公司应依据客观公正、针对性、全方位考评、可操作性以及激励性原则,在对目前的绩效考核指标与权重优化时,应基于中层管理人员与普通职工的视角来进行。对于中层管理人员而言,主要是按照平衡记分卡的四个维度对绩效考核指标进行设置,对于普通职工而言,主要是对其所在部门的主要绩效考核指标来设置。根据大罗素公司在绩效考核体系优化设计的基本思路,按照在对目前的绩效考核指标与权重优化时,应基于中层管理人员与普通职工的视角来进行。对于中层管理人员而言,主要是按照平衡记分卡的四个维度对绩效考核指标进行设置,对于普通职工而言,主要是对其所在部门的主要绩效考核指标来设置,具体就是根据该部门的17个关键绩效考核指标进行设计,并在设计绩效考核指标时坚持SMART原则。基于上述研究结果,针对大罗素农业公司绩效考核实施有以下建议:在绩效考核实施的准备阶段,应加大对优化后绩效考核体系的宣传,加强对考核人员的培训;严格控制绩效考核实施过程,强化考核信息数据搜集,完善对考核法过程的监督和控制;要对考核结果及时公布,并加强对考核结果的应用,尤其是应对绩效考核流程进行规范,依据绩效考核结果,及时优化考核体系。