社会的变化日益加快,行业市场竞争日益加剧,同时,在劳动力就业问题方面,劳动力的老龄化问题越来越严重。各用人机构已经敏锐的关注到了劳动力供需市场的变化趋势,更多的组织已经深切体会到由于资深员工或者关键岗位职员的离职而带给组织的严重影响,人才梯队建设和继任问题,已经不再是简单的外部招聘和寻找替代者那么轻而易举。资深员工和关键岗位职员离开公司或者组织,带走的不仅仅是他们的工作经验、做事能力,而且包含他们长年累月积聚而得的才智、客户资源等,这些情况出现在公司和组织的所有层级和岗位。人才梯队的建设和优化也不仅仅是为岗位的空缺寻找替代者,而是需要考虑一旦各个层级极具能力和经验的员工离职并带走宝贵的组织工作能力经验,用人组织该如何应对。鉴于以上的背景和环境,结合博照公司人力资源现状撰写本文。本文从博照公司的人力资源现状出发,依据人力资源管理、人才梯队建设和胜任力模型等理论,通过对博照公司人力资源现状、人才梯队建设问题及原因分析等方面,提出基于胜任力模型和企业发展战略的博照公司人才梯队建设策略。通过建立企业关键岗位胜任力模型、基于胜任力的人才盘点、设置人才储备库等方式,同时结合访谈法、问卷调查法、案例分析法等方法,为博照公司人才梯队建设提出系统全面的应对策略;为公司未来的人力资源规划及人才梯队建设提供依据和参照。研究表明,博照公司前期的人力资源管理理念比较原始和粗放,仅仅为了满足业务的人才缺口而进行外部招聘,为了招人而招人,结果在企业发展的过程中就出现了很多问题,比如:人才发展与公司的战略目标不匹配、没有科学系统的人才测评标准、没有系统的人才储备和人才梯队建设理念、员工激励和保障机制缺位等。为了解决企业战略发展与人力规划不匹配的问题,启动了基于胜任力模型的人才梯队建设,并针对上述问题及成因,运用一系列理论、方法和工具,得出了构建博照公司人才梯队建设的系统方案,为博照公司的可持续发展加强人力资源规划。