国家公务员作为国家行政部门正常运作的核心要素,保持其身体素质和心理素质的健康与不断提高其专业技能水平同等重要。本文以德国心理学家Demerouti的“工作要求—资源(JD-R)模型”、马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、维克托·弗鲁姆的期望理论,以及职业生涯管理理论为基础,通过阐述当前我国海关出现的“职业枯竭”现象,分析存在问题,进而阐述在海关工作中以科学的人本管理观为指导,开展职业生涯管理工作的观点。本文共分为五个部分。绪论阐述研究的缘起、研究现状和研究方法；第一章阐述我国海关的职业枯竭现象,包括职业枯竭的表现、形成和危害；第二章从理念和机制两方面对海关职业枯竭现象进行原因分析；第三章探讨消除海关职业枯竭现象的对策,提出建立职业生涯管理机制和三维职业发展通道等观点；最后是结语。本文以深圳海关的实际情况为分析对象。近年来我国海关中不同程度的“职业枯竭”现象日益增多,具体表现为：一是员工身体素质下降,职业病多发。如年轻员工有多发高血脂、高血压、脂肪肝的趋势；颈椎病、腰椎病、颈肌、腰肌劳损都有一定程度的增加等。二是才智枯竭和价值感的衰落,不少人感觉记忆力下降,自我评价不高,带来各种行政效率低下的问题。三是情绪烦躁易怒,带来无心工作或执法冲突增加,行政成本上升等问题。这些都直接影响行政行为的发生,并对社会经济发展和百姓生活质量造成影响,应当引起关注究其原因,至少有两个方面。一是理念问题,具体表现为：“以人为本”管理理念的虚化,如把公务员定位为“道德人”,管理上实行义务本位制,无视个人正常需求；职业发展观落后,如组织在处理个体职业发展与组织整体发展之间的关系时有失偏颇,个人的“官本位”思想和“不求有功、但求无过”思想并存。二是机制问题,具体表现为：激励机制缺位,如对激励的理解大多停留在物质的层面,而精神激励机制又因流于形式而起不到应有的作用；职业发展通道遭遇多元化瓶颈,现行的《国家公务员法》把公务员职位类别划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等三类,这种划分方法仍然存在领导职务和非领导职务的区别,且没有辅以配套的职位和工资制度改革,或者工资制度改革了,但“官本位”背后隐含的灰色待遇没有变化,使得管理、技术、执法等三大类的划分落实到基层时,并没有对员工的职业发展状态造成更多的改变。对此,本文提出树立科学管理观念,开展职业生涯管理工作的想法。一是重新树立正确的“人本”管理观和科学的职业发展观,摈弃对公务员是“道德人”的人性假设,重视公务员的个体需求。二是发展完善公务员队伍职业生涯管理体系,形成良好的运作机制。其中,着重阐述了建立三维职业发展通道的想法,这种发展通道设计将突破了原有“三分法”(综合管理类、专业技术类和行政执法类)的局限,形成六种发展模式：Z向发展——在管理综合方向高度发展,成为“组织管理专家”；X向发展——在不同业务门类之间转换,成为“业务综合专家”；Y向发展——在同一专业技术上向纵深发展,成为“专业技术专家”；XY向发展——既精通某一项专业技术,又向相关业务领域拓展,成为“业务顾问型专家”；XZ向发展——在业务综合和管理综合两个维度上发展,成为“业务管理型专家”；YZ向发展——在专业技术和管理两个维度上发展,成为“技术管理型专家”。这将为公务员群体创造更多的职业通路,拓宽其职业生涯发展空间。如果将这种职业发展通道设计理念与相应的职位安排和工资福利等改革挂钩,则可以打破原有的领导职务和非领导职务的概念,改变所有人都去竞争领导职位的局面,逐步减少“官本位”思想对国家机器正常运作的影响,提高行政效率,促进社会和谐发展。