从理论研究方面来看,长期以来人力资源管理侧重于学术理论研究方面,而缺乏对组织行为学和员工心理学等方面的研究,尤其是人力资源体系在实践中对各个模块之间关系的研究与论证,特别是对于技术岗位职系的员工在职业发展过程中晋升与发展体系的构建研究。向互联网方向发展的传统企业,必须高度重视对知识型、应用型和创新型人才的吸引、培养、晋升与保留,然而实际发展过程中,由于传统企业人力资源管理体系不健全,企业自身还未建立人才发展体系,也没有其他有利体系的支撑,特别是没有得到任职资格标准体系作为支撑的技术型员工的晋升与发展,现阶段我们国家传统企业中技术型人才的晋升与发展仍然存在着没有明确的标准、缺乏科学合理的体系等发展制约问题。本文采用了文献综述法、岗位分析法、问卷调查法、实际评估法。对HL公司技术人员的晋升流程、任职资格标准、专业晋升管理等方面存在的问题与矛盾进行研究与分析,并通过基于任职资格标准的专业晋升方式,优化晋升流程、强化绩效管理、建立员工业绩信息系统、完善薪酬激励体系保障专业晋升管理。本文由六大部分组成。第一部分主要阐明论文的研究背景和研究目的,论文研究的理论基础,对国内外对任职资格和晋升制度进行了分析与研究,明确了论文的研究思路和研究方法等,确立了文章的整体架构。第二部分主要对关于任职资格概念和晋升的相关理论说明,明确任职资格管理框架下的职业发展通道、任职资格标准和任职资格登记认证;探讨了基于年资、绩效和人际关系的三种关于员工晋升机制。第三部分对HL公司的基本情况介绍,通过访谈和问卷调查,了解员工对该公司技术人员专业晋升体系的看法,根据调查内容,分析总结HL公司任职资格标准和专业晋升管理的现状以及存在的问题;第四部分根据HL公司任职资格标准和专业晋升管理存在的问题,提出解决方案;对职位职系进行梳理与分类,明确建立职业发展双通道;建立基于任职资格标准体系的晋升发展体系;第五部分主要讲述关于职业晋升管理的保障措施,其中包括晋升流程的优化、员工绩效管理的建立、业绩信息管理的建立以及完善薪酬激励体系;第六部分是关于全文的总结和不足之处概括。研究发现HL公司技术人员专业晋升体系主要存在问题如下:一是任职资格标准不明确;二是技术人员发展通道过于单一;三是专业晋升流程过于繁琐;四是薪酬体系无法起到支撑技术职员发展的作用。通过对存在诸多问题分析,本文首先对技术岗位职类、系进行了梳理,同时从基本条件、专业能力、素质的框架和具体要求下,在此基础上对HL公司专业岗位以及管理岗位的不同任职资格标准进行了分别设计。针对技术人员设计了双通道发展、任职资格保障和绩效管理三个体系的强力保障措施。根据HL公司任职资格标准和专业晋升管理存在的问题,提出解决方案;对职位职系进行梳理与分类,明确建立职业发展双通道;同时根据任职资格标准设计的框架,对HL公司专业岗位以及管理岗位的晋升与发展流程进行了重新设计与规划,建立了任职资格标准的晋升发展的设计、实施、管理、评价的体系。基于技术岗位任职资格标准和技术人员晋升发展体系的研究,建立专业晋升管理的保障措施,其中包括晋升流程的优化、员工绩效管理的建立、以及建立业绩信息管理系统、完善薪酬激励体系等。研究表明员工个人发展主要指向标取决于企业的引导,建立完善的技术人员职业发展通道是个人目标实现的基本保障。企业应当结合社会实际现状和员工基本诉求,将岗位细化分解,为不同类型的职员确定明确的、多重互通的、可实施的职业发展通道。只有这样,使得不同种类的员工能选择自己最适合的岗位和职务,根据员工的贡献程度实施相应的待遇报酬,以达到职能与职务级别的并行,激励员工在职业道路上获得充分的发展,实现企业和个人双赢的目标。