员工的职业成功不仅受到个人因素的影响,同样会受到组织因素的影响。就个人因素而言,精神与容貌是一个人内隐与外显的重要表征,是不可分割的两者。虽然作为外显特质的面孔吸引力对职业成功的影响引起了学者们的普遍关注,但是相关的结论存在一定的分歧。而作为内隐特质的精神智力虽然广泛应用于教育、健康、生活、管理等方面,但是对于职业成功的影响研究尚不多见,并且尚未发现适合中国文化背景的测量工具。就组织因素而言,由于个人的职业成功终究会转化成组织成功,所以组织会通过组织职业生涯管理手段来干预员工的职业成功。基于此,本文首先以“人生意义”为主线,结合演绎和归纳两种逻辑方式,通过理论推导和实证分析,构建了中国文化背景下的精神智力模型,开发了相应的测量工具。然后,从个人与组织两个层面,探讨了员工的职业形象(精神智力与面孔吸引力)对职业成功(职业满意度、组织内竞争力和组织外竞争力)的影响机制,检验了核心自我评价的中介作用和组织职业生涯管理的调节作用。本文研究了精神智力与面孔吸引力对职业成功的独立加工与交互作用,从笼统地探究两者对职业成功有无影响到深入地分析如何影响,发现了不同性别员工的精神智力与面孔吸引力对职业成功影响的双通道并行交叉路径。本文包括四个研究。在研究一中,基于信息加工理论和社会认同理论,从精神性的角度来解构中国人的人生意义,探讨了如何让中国人的人生意义“更加长远和广大的问题”,提出了中国情境下精神智力的理论模型,包括意义辨识、意义联结和意义实现三个维度。在研究二中,通过面对面访谈和开放式问卷的调查,运用“三步法”开发出精神智力的初始量表。接着利用网络调查和书面调查对初始量表进行了分析和检验。结果表明,实证数据能够与理论演绎得到的精神智力模型相匹配。通过以上两个研究,提出和验证了中国文化背景下的精神智力三因子模型,与西方现有的研究成果相比,既有相同之处又有所区别。同时,初步检验了开发出来的精神智力量表,这一包含13个题项的测量工具显示出良好的信度和效度。研究一和研究二回答了中国文化背景下“精神智力是什么”的问题,有助于丰富和完善精神智力和多元智力的研究理论,开发出的精神智力量表有助于进一步开展相关后续研究。在研究三中,基于生涯建构理论,通过时间差调研的方法分两轮收集配对数据,探讨了精神智力对职业成功的作用,检验精神智力量表的信效度,以及组织职业生涯管理的跨层次调节作用。在此基础上,研究四首先通过实验获取了面孔吸引力的客观评价数据,然后探讨了面孔吸引力与精神智力如何影响职业成功,发现了不同性别员工的精神智力与面孔吸引力对职业成功影响的双通道并行交叉路径。通过以上两个研究,从员工自身的角度对职业发展的路径进行了剖析,提出了员工精神智力、面孔吸引力对职业成功影响的整合模型,分析了精神智力与面孔吸引力对职业成功的独立加工与交互作用。同时,从组织层面和个体层面探讨了组织职业生涯管理对员工职业成功的影响,发现了组织职业生涯管理能够跨层次地调节精神智力与职业满意度之间的关系,而且不同特质的员工对组织职业生涯管理的感知不同,组织在开展组织职业生涯管理时存在对不同性别员工的“容貌歧视”现象。这说明组织只野生管理不仅存在着“因组织而异”的现象,也存在“因人而异”的现象。研究三和研究四回答了“精神智力与面孔吸引力如何影响职业成功”的问题,既是对职业生涯管理和职业成功理论的有益补充,也为选拔、培训、配置和激励员工提供了理论支持。最后,在总结本研究结果的基础上,分别讨论了精神智力和面孔吸引力对于职业满意度、组织内外竞争力的影响,以及核心自我评价和组织职业生涯管理在其中扮演的角色,提出了本研究的理论和实践贡献,指出了本研究存在的局限以及对未来研究的展望。