创造力这一概念已经在理论界和实践中获得了广泛的关注,之前已经有许多学者对其进行了理论和实证研究,也确立了关于创造力研究的理论价值。在企业实践中,员工以团队的形式开展工作,其创造力水平不仅取决于其内在的个人特质,还受到团队层面其他因素的影响。根据创造力交互作用模型,员工所处团队的凝聚力是影响其创造力的重要团队变量。以往关于凝聚力的研究大多集中在团队和组织层面,研究其对团队绩效、决策以及组织绩效的影响。关于个体层面的研究仅仅涉及到团队凝聚力对态度、观念、归属感等的影响。但是,团队凝聚力对其成员创造力的影响机制究竟是怎样的呢?本文主要探讨团队凝聚力对成员创造力的影响机制,以及来自团队和个体层面的不同权变因素,从而弄清楚如何才能增强团队凝聚力对其成员创造力的积极作用。本文通过对团队凝聚力和成员创造力的相关文献进行梳理,从创造力交互作用模型出发,通过研究团队凝聚力对成员创造力的影响以及这一影响的权变因素,本文揭示了两者间的作用机制。我们假设,在凝聚力高的团队中,员工的内在动机水平增强了团队凝聚力对成员创造力的积极影响。本文将内在动机视为一种权变因素,主要由于以往关于创造力的实证研究发现内在动机在情境因素和员工创造力的关系中并非起着决定性的中介作用。另外,除去内在动机,本文还引入任务冲突这一团队层面的权变变量。我们假设,在凝聚力高的团队中,员工间的任务冲突增强了团队凝聚力对其成员创造力的积极影响。本文主要研究个体的创造力,因此选择从高科技企业收集数据。我们在我国东部沿海某发达省份的4个不同地区对32家高科技企业进行了为期半年的调研,期间对这些公司的102个研发团队发放并收集了问卷。研究结果表明,在团队凝聚力和成员创造力的跨层次关系中,团队任务冲突程度和成员内在动机水平都起到了显著的调节作用,因此,在高凝聚力的团队中可以挑选内在动机水平高的员工,同时设定一定水平的任务冲突,从而有助于提高员工的创造力。本研究也存在着一些局限性。首先,本文的实证研究部分采用了横截面数据,可能无法真正探究团队凝聚力与成员创造力之间的因果关系;其次,本文的理论基础主要是基于Woodman,Sawyer和Griffin(1993)的创造力交互作用模型,但是创造力的影响机制是十分复杂的,员工的创造力除了受到个体和团队层面因素的影响之外,还受到包括组织文化等组织层面因素的影响;第三,本文所采用的控制变量主要是了一些人口统计学特征变量,而团队凝聚力受到团队成立时间以及团队成员熟悉程度的影响,所以关于控制变量我们考虑的还不是十分周全。今后的研究可以考虑采用追踪研究或者实验法来探究本文所提出的理论模型的合理性。另外,可以将诸如组织文化之类的组织层面情境因素纳入进来研究其对员工创造力的影响。还可以研究诸如任务复杂度、经验开放性、自我效能感、公平感等其他一些重要的控制变量对于研究结果的影响。