薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一,科学合理的薪酬管理不仅可以激励员工提高工作效率,还可以提高企业的薪酬成本利用率。然而,在现实社会中,企业在对员工进行一定数量的薪酬激励时,员工对薪酬主观感知到的价值往往与企业支付的客观薪酬价值(薪酬数量)不一致,甚至会常常低估了自己的收入,企业常常出现“亏本”的现象。要想解释上述类似现象,并为企业制定科学合理的薪酬管理方案提供一定的指导,必须了解和掌握员工薪酬感知机理。因此,本文根据前景理论和心理账户理论,结合员工薪酬感知领域相关研究成果,采用实验的方法,以在职的普通员工为研究对象,对员工薪酬感知机理进行研究。为了使实验结果更加真实有效,本文做了如下保障措施:第一,扩大样本容量,尽量组织更多的被试者进行实验,减少不可控因素对实验结果的影响;第二,实验前做足功课,给被试者讲解实验的背景以及实验的要求,尽量为其创造一个逼真的实验环境;第三,给予被试者适当的物质奖励,作为参与实验的回报,从而提高被试者完成实验的认真度;第四,做好前测,每组实验正式实施之前,都会找到一定数量的被试者做前测,根据被试者对实验的反馈情况,再进一步对于实验材料以及实验过程进行适当调整和完善。第五,部分实验过程会采用面对面访谈的方式,并全程录音。研究内容分为五个部分,第一部分用于验证员工薪酬感知过程中存在五个效应,即确定效应、反射效应、损失规避、迷恋小概率事件、参照依赖;第二部分用于验证基于期望薪酬时,员工薪酬感知过程中仍然存在上述五个效应;第三部分用于验证员工的薪酬感知价值与相对薪酬差距之间存在幂函数关系;第四部分用于验证员工薪酬感知过程中存在心理账户;第五部分用于验证员工的综合薪酬账户感知价值和独立薪酬账户感知价值之间存在线性关系。研究结论如下:第一,员工薪酬感知过程中存在五个效应:确定效应、反射效应、损失规避效应、迷恋小概率事件、参照依赖效应。第二,基于期望薪酬时,员工薪酬感知过程中存在五个效应。第三,员工的薪酬感知价值与相对薪酬差距之间存在幂函数关系。第四,员工薪酬感知过程中存在心理账户,员工对于不同的薪酬账户存在不同偏好,且员工对于各种薪酬形式的偏好程度为:基本工资>奖金>福利。第五,员工的综合薪酬账户感知价值与独立薪酬账户感知价值(基本工资账户感知价值、奖金价值感知账户、福利账户感知价值)之间存在线性关系。本文的研究创新点的包括以下两点:第一,研究切入视角独特。关于薪酬感知领域的研究非常多,但是研究视角主要集中在薪酬感知的分类、影响及作用,比如薪酬满意度、薪酬公平性对员工工作积极性的影响。而本研究基于前景理论和心理账户的视角,对员工薪酬感知机理进行研究。第二,丰富了薪酬研究领域的成果。本文以员工的薪酬感知机理为研究范畴,运用实验的方法研究员工薪酬感知机理,进一步丰富了薪酬研究领域的成果。