人力资源是企业建立竞争优势及可持续发展方向的重要资源,高绩效工作系统的引入是企业强化人力资源管理的重要措施。现代化人力资源观念理念在不断发展,使企业越来越重视绩效管理,电信企业亦不例外。通过引入多元化的高绩效工作系统提升员工的工作效率,比如周期性的绩效考核、划小承包经营模式引入等,都是以高绩效工作系统为依据,强化对员工的绩效激励,从而进一步提高其工作绩效的措施。通过对高绩效工作系统、劳动关系氛围、自我效能感、工作绩效、反馈寻求行为等五方面相关文献资料的查阅,同时基于该部分的相关理论提出各变量之间互相影响的假设,构建理论模型,准备模型变量测量量表,设计调查问卷,采集模型变量数据,明确数据来源并分析样本特征,然后检验量表的信度与效度,并进行相关性检验,假设检验模型的中介效应与双调节效应,根据假设检验结果进行讨论。高绩效工作系统对员工工作绩效的影响模型的直接效应明显,占比66.52%,反馈寻求行为在高绩效工作系统与员工工作绩效之间起部分中介效应,占比33.48%。劳动关系氛围可以正向调节反馈寻求行为与员工工作绩效之间的作用关系,但自我效能感的调节效应以及其与劳动关系氛围的双调节效应均不明显。研究基于员工层面与组织层面探究双调节效应,为员工行为与结果之间的调节效应分析提供了一种新思路,更符合企业实际情况,具有一定的理论价值。假设检验结论为企业提供了有效的人力资源管理启示,企业可通过强化参与式人力资源管理,全方位布局高绩效工作系统（High Performance Work System,HPWS）的相关内容,提升人力资源管理效率,支持员工的反馈寻求行为,加强员工之间的有效沟通,营造组织心理支持氛围,并注重劳动关系氛围的改善,增强劳资共赢和员工建言氛围,降低劳资冲突氛围,提升员工对组织的归属感和依附性,实现组织绩效与个人绩效的共赢。