组织作为一个开放的系统,需要不断地与外界环境发生作用,面临复杂动荡的环境,组织原有的稳定和平衡已经不能适应新形势变化的要求,必须进行组织变革。于是,许多企业纷纷“大刀阔斧”地发起变革,但是仅有少数企业的变革取得成功,绝大多数企业变革一败涂地或不尽人意,这引发了理论界和实践界的广泛关注和不断探索。通过现有组织变革的相关文献研究来看,不乏变革理论方法的指导,然而正是由于数量“超载的”理论方法,让企业管理者不知所措,进而需要一个有效的组织变革整合模型来指导实践。组织变革整合模型是指组织变革所采用的方法与组织变革活动的内容或过程相匹配,使得该项组织变革活动能够取得预期成果。目前。关于组织变革方法的研究很多,学者们提出许多着眼于组织微观的变革系统管理方法和许多着眼于组织宏观的变革管理方法。针对一项特定的变革活动可选择的变革方法也不是唯一的,到底采用哪一种变革方法更有效,这一问题的研究相对较少且比较零散,尤其对于不同的组织变革方法与组织变革活动匹配的变革绩效比较,更是缺乏相关研究。本文选择根据员工是否参与组织变革决策,将组织变革方法分为自上而下变革和自下而上变革两种方法;根据组织变革活动是聚焦于组织过程还是员工个体行为,将其分为组织结构的变革和以人为中心的变革,提出两种变革方法与两种变革活动的4种组合情况。根据认知理论、社会交换理论和认知失调理论,提出研究假设:对于组织结构的变革而言,采用自上而下变革对组织变革绩效影响要比采用自下而上变革更显著;而对于以人为中心的变革而言,则采用自下而上变革对组织变革绩效影响要比自上而下变革更显著。本文通过问卷调查,收集了246份有效样本,进行数据分析检验本文的研究假设。利用SPSS对研究变量进行了方差、相关性以及回归分析,验证了本文研究假设,即对于组织结构的变革而言,采用自上而下变革比自下而上变革对组织变革绩效的正向影响大;对于以人为中心的变革而言,自下而上变革比自上而下变革对组织变革绩效正向影响大。本文贡献在于,在组织变革理论方面,关于组织变革方法、变革内容和变革结果的三者关系的研究提出了新的视角,对组织变革理论模型做出了有益的补充;在实践方面,研究结论可供我国现实中的企业组织变革参考和借鉴。