在日趋激烈的企业竞争环境中，越来越多的企业组织为了实现生存和发展，通过组织并购的方式整合多个企业的资源，以获得竞争优势。学界研究关注并购情境中的诸多问题，其中上向信任是重要议题之一。并购后的新组织中存在来自不同并购前组织的成员，组织并购造成了成员身份的变化和群体差异的突出。此时领导在新组织中就发挥着重要的作用，而下属对领导的信任有利于领导和下属之间的良性互动，使领导在并购后的新组织中能够充分发挥自身作用。因此，上向信任能够有效提升员工对于组织并购的接受程度，推动并购后新组织的人力资源整合进程，最终提高并购后新组织的绩效。基于此，本文运用社会身份理论，关注基于领导身份特征的上向信任以及上向信任对并购后新组织人力资源整合水平的影响，逐步开展从理论探索到实证检验的四个相互联系的子研究。　　鉴于组织并购情境中上向信任的重要性，本文把研究的具体情境放在并购完成初期的新组织中，基于社会身份理论关注上向信任的前因，强调在并购后新组织这一情境中，领导群体身份特征和组织身份特征会影响上向信任的水平;而这种基于领导身份特征的上向信任有利于并购后新组织成员形成集体水平上的组织认同，最终对新组织的人力资源整合产生影响。运用社会身份理论这一工具，对上向信任这一核心概念进行情境化的研究与讨论，以体现在组织并购情境中的上向信任的重要性。　　子研究一是一项实验室研究，以下属和领导来自同一并购前组织作为内群体成员的典型情境，探讨领导者的群体原型典型性对内群体成员上向信任的影响。子研究一认为:即使下属与领导来自同一个并购前组织，“内群体”成员间上向信任的也不能等同于一般组织中下属对领导的信任。究其原因，并购后的新组织中存在多个群体，因此领导的群体身份特征会影响上向信任;且领导和下属都拥有了“并购后新组织成员”这重组织身份的特征，此时的上向信任既依赖于领导相对于下属的群体身份特征，也受到领导组织身份特征的影响。研究证明了领导者的群体原型典型性作为领导群体身份特征的表征，对内群体成员上向信任有正向预测作用，同时领导的组织身份凸显性作为领导组织身份特征的表征，弱化了两者的关系。　　子研究二也是一项实验室研究，以下属和领导来自不同并购前组织作为典型的外群体成员情境，探讨领导-下属间目标互依性对外群体成员上向信任的影响。本研究聚焦并购后新组织中领导和下属来自不同子群体的普遍情况，认为各个子群体在并购之初很难立刻形成一致的目标，而他们各自所属群体的目标存在着竞争或合作关系。领导和下属所来自群体之间的合作目标互依性对上向信任有积极影响，竞争目标互依性对上向信任有负向影响。同时，作为领导组织身份特征表征的组织身份凸显性调节了外群体领导-下属间目标互依性与上向信任之间的关系。　　子研究三是一项问卷研究，在近五年内经历过并购的企业组织中进行问卷发放，以组织中的员工作为样本探讨领导的身份特征对上向信任的影响。在本研究中，我们引入心理距离这一中介机制，认为在真实组织并购情境中心理距离是区分内、外群体的重要依据。通过实地问卷发放的方法，对前两章涉及的表征领导身份特征的变量间关系进行检验，交叉验证了前两个子研究的结论并加强了研究在真实并购组织中的效度。　　子研究四是一项问卷研究，鉴于人力资源整合成功是组织并购成功的重要标志之一，在前三个子研究关注上向信任前因的基础上，本研究认为领导作为并购后新组织的表征，下属对领导的信任能够通过影响员工对并购后新组织认同对并购后新组织人力资源整合水平产生影响。本研究旨在将下属信任领导这种关系层面形成的自我概念转换为下属认同组织这种集体层面的自我概念，以体现上向信任在并购后新组织情境中对人力资源整合水平影响这一特殊且重要的意义。　　以上四个子研究采用不同的研究方法，以多种样本为研究对象，考察了并购后新组织这一特殊组织情境中基于社会身份理论的上向信任前因以及对人力资源整合水平的影响。本研究从以往研究单一通过群体身份特征区分内-外群体的领导，延伸到同时关注领导群体身份特征和组织身份特征对上向信任的影响，推进了并购情境下领导下属间信任的相关研究。