当前社会瞬息万变,行业竞争日益激烈,加之组织结构扁平化和制度柔性化的趋势,使企业面临越来越多的不确定性因素,企业发展处在一个愈趋动荡的境地。组织公民行为就像是一个“减震器”,它是员工充分发挥其主动性,将组织赋予的自主性导向利好方面的结果,有助于降低企业运营风险,帮助企业维持稳定的绩效,抢占市场竞争中的有利地位。个人-主管价值观匹配强调员工与上级主管之间价值观的匹配,通过构建这一匹配,可以吸引和留住企业需要的人才,并促使他们展现更多组织公民行为。本文主要围绕个人-主管价值观匹配与组织公民行为的关系进行研究,并验证员工人格特质在其中所起到的调节作用。文章首先对个人-主管价值观匹配、组织公民行为的相关理论及已有的研究成果进行了归纳和总结,为后续研究中进一步探索两者间的关系奠定了基础。然后,以行为场理论和社会认同理论为基础,分析并阐述了个人-主管价值观匹配对员工组织公民行为展现的影响机理,以及人格特质对个人-主管价值观匹配和组织公民行为之间关系的调节作用,并提出了相应的概念模型和研究假设。在理论分析的基础上,采用方便抽样法进行抽样问卷调查。对回收的实证数据,本文采用SPSS统计分析软件,并应用信效度分析、方差分析、相关分析、回归分析等多种统计分析方法进行了分析,得出了以下的主要结论:不同的人口统计学变量对个人-主管价值观匹配、人格特质、组织公民行为有不同的影响;个人-主管价值观匹配对组织公民行为整体及其下办事积极主动、积极学习、维持环境卫生、帮助同事、良好人际关系、敢于表达意见、参与组织活动、维护企业、参与公益活动等9个维度均有显著正向影响;人格特质在个人-主管价值观匹配与维持环境卫生、帮助同事、参与组织活动、维护企业4个维度间的关系中起了调节作用。最后,针对研究得出的结论,本文从促进员工主动行为,提高组织总体绩效方面,为企业管理者提出了几点针对性的建议:将个人-主管价值观匹配的观念纳入企业招聘标准,同时加强面试中个性测试的使用;在人员配置中遵循匹配原则,以减少摩擦,提高团队工作效率;加强部门社会资本积累,促进员工与主管的交流和磨合等。