在当前知识经济的大环境下,怎样合理有效地利用内部的人力资源,如何通过增加组织员工的工作绩效来提升组织的竞争力是当前组织想要实现持续发展的关键所在。影响员工工作绩效有很多方面,而通过满意度来研究员工绩效的研究不多,本文作者在国有商业银行背景下,研究这些变量之间的关系,通过理论分析和实证调研的方法探讨员工工作满意度怎样通过组织承诺来影响工作绩效,为国有商业银行的人力资源管理提供有益的理论指导。首先,本研究对相关理论文献和部分观点进行了整理和归纳,并且对本论文所使用的相关概念进行了界定。其中,国外将组织承诺的维度分解成规范、情感和继续承诺,我国学者根据实际出发将职工的组织承诺分成了一下几个维度,情感、规范、持续、经济、理想承诺。而关于满意度的研究目前也存在很多不同的声音,倾向理论(Disposition Theory),该理论指出员工个人的自我倾向决定其对目前工作的满意程度。差异理论(Discrepancy Theory),满意度的差异理论指出差异具体体现在实际体验和工作预期,该差异导致成员对组织工作的满意度的不同。公平理论((Equity Theory),主要包含的观点是公平问题会间接影响人们对自己工作回报的期望和他们面对在组织环境中产生的必不可少的矛盾时所采取的对应措施。绩效主要包括任务绩效—关联绩效,任务绩效是指员工对组织的服务和努力结果；关联绩效更加注重员工的社会背景和心理背景。借助Meyer&Allen的三因素组织承诺模型,将组织承诺维度分解为情感承诺,规范承诺和继续承诺,同时利用国外已经开发出的工作绩效理想模型将员工的绩效分为任务绩效和关联绩效绩效。通过以上的分析,设计出工作满意度通过组织承诺对工作绩效影响的结构方程模型,借助科学的统计软件对收集的数据进行统计分析来验证之前的假设。数据统计处理结果证实了工作满意度不仅与组织承诺存在显著的正相关,并且影响员工工作绩效的水平,最终确定了结构方程的实证模型。根据研究的结果,从人力资源管理角度出发对我国商业银行的人力资源管理给出相关建议,通过提升员工工作满意度和组织承诺,来有效增加员工绩效。本研究的创新之处就在于通过实证研究,建立起工作满意度和组织承诺对员工绩效影响的实际模型,通过对模型的分析和假设的检验提出建议,方便后续研究者继续相关方面的研究。虽然本研究秉着严谨的科学态度进行了大量的验证,却仍然还有不足的地方,例如：由于实验条件方面的限制和加上时间仓促,问卷只是预测了相当小的一部分地区,对于实验所得出的数据结果是否具有代表性还要做后续的分析和检验；研究所用的量表采用了采用目前国际公认使用的量表,然而该量表是否真的适合在我国复杂的社会背景下使用也需要做进一步的分析和验证。