21世纪是构建“学习型社会”的世纪。学习型社会必须依托全社会“学习型组织”的普遍建立才能逐渐形成,作为社会的基石,企业应率先创建成学习型企业。知识经济时代,人力资本发挥的作用日益显著,要构建学习型社会,创建学习型企业必须进行学习型企业人力资本管理理论的研究。本文针对我国企业薪酬理念与人力资本定价方法相对落后的现实,结合目前学习型企业构建的实际,运用比较分析和制度分析、静态分析和动态分析、定性分析和定量分析相结合的方法,系统地分析和研究了学习型企业人力资本定价的问题。本文首先分析了学习型企业的结构特征,讨论了学习型企业以员工发展为导向的人力资源管理模式;并对学习型企业工作设计的思路与途径进行了探析;对学习型企业人力资本生命周期的变化规律进行了深入细致的思考和研究,指出知识经济时代应运而生的学习型企业人力资本生命周期表现出其特有的变化规律,在此基础上进一步完善了人力资本生命周期理论,进一步准确地绘制了企业人力资本存量生命周期示意图,并更切实际地用数学公式描述了学习型企业员工人力资本生命周期的变化规律。分析了学习型企业人力资本定价的影响因素和特性,研究了学习型企业人力资本定价的激励模型;对学习型企业人力资本薪酬成本总量控制方法和系统指数进行了分析。 知识是学习型企业生产中最关键的投入,同时也是学习型企业价值的重要来源,但知识存在着保护与共享的矛盾。本文从学习型企业知识共享模型、价值计量方法入手,讨论了学习型企业的知识树模型,并对知识薪点工资公式中知识贡献者的激励薪点确定进行了重新认识;知识是经过投资获取的,有些知识是由企业投资获取的,有些知识可能是员工在进入企业之前自已投资或通过别的渠道投资取得的;这些知识在有偿共享的过程中薪点的确定应是有差异的。本文认为在研究用薪酬机制激励知识共享的过程中必须重视知识来源的投资主体。提出用知识来源投资系数C区分知识投资主体的办法,并在此基础上完善了企业知识图、知识树模型。对人力资源动态综合价值指数公式进行了讨论并提出了改进意见;此外,还研究了学习型企业激励知识共享的运行机制,讨论了学习型企业人力资本定价的基础、流程、形式与实质。本文比较了传统薪酬观念与现代薪酬观念;指出了传统薪酬观念的不足,讨论了学习型企业应有的创新薪酬观念和人力资本定价原则;研究了学习型企业人力资本定价的依据,探讨了学习型企业人力资本素质和绩效双重考核的思路、内容、方法和步<WP=4>骤。设计了基于滚动计划管理思想的动态考核管理过程,建立了滚动计划管理动态考核流程。讨论了学习型企业管理和科技人员定价的模型,创造性地设计了学习型企业员工考核与能力发展相结合的定价方案并结合以学习型企业为战略目标的M企业人力资本薪酬定价方案的设计进行了实证研究。学习型企业是通过建立共同愿景,改变心智模式,实现自我超越来体现激励效用的,本文通过对学习型企业激励过程和机制的研究和思考,在波特—劳勒模型基础上对学习型企业激励模型进行了改进。学习型企业的激励过程有它的特殊性,特别是个人对企业是站在积极的角度来进行系统思考的,这与波特—劳勒模型所说的对组织期望意图的感悟和理解有着本质的区别。前者是积极的自觉行动,后者是被动的思考。本文对学习型企业人力资本定价问题进行研究,不仅有理论价值,而且有助于以实际背景为基础,提高人力资本理论在我国企业的应用深度,对提高企业知识管理的效率,创建学习型企业、构筑终生教育体系都具有普遍的实际指导意义,具有良好的应用前景。