随着中国企业日益从机会导向转向战略导向,人力资源管理开始上升到战略层面：如何构建与企业战略目标和核心能力相一致的员工能力体系、如何培养和开发员工的核心专长与技能成为人力资源管理的一项新的核心任务。人力资源管理的研究视野从单一的人与职位的匹配上升到人的素质、能力与企业的价值观、战略、核心能力相匹配。一方面,要使得人内在的需求在组织中得到满足,个人价值得到实现；另一方面,个体素质要符合企业战略与文化的需求,个体要认同组织的文化,形成自己的核心专长与技能。而胜任力的应用正是从战略的高度解决人与组织的矛盾,确保所培养的人才满足企业长期发展的需要,而不是仅仅填补职位的空缺。因此,胜任力就成为人与企业战略、企业文化以及岗位相匹配的衔接点。本文首先通过对D企业人力资源管理和管理人员开发现状的深入调研,发现了由于缺乏管理人员胜任力模型,导致D企业在开展管理人员开发工作时主观性过强,人员开发工作的实效性很难评价。接着结合D企业实际,通过文献法、归纳法和演绎法等方法构建了管理人员的胜任力模型。最后,结合D企业管理人员开发的现状,提出了构建基于胜任力模型的管理人员开发体系的原则和关键问题,为企业管理人员的高效培养提供了持续的机制保障。本文的研究成果作为胜任力模型在中国电子制造业企业中的实证性应用,也可以供其他类似企业作参考。