知识经济的飞速发展,全球化竞争日益激烈,使得知识和人才成为经济发展的主要推动力量。知识型员工作为企业竞争和长足发展的关键资源,其自我领导能力对企业的可持续发展来说尤为重要。自我领导理论提出后,学者们对其进行了较多研究,自我领导的维度已比较清晰且得到了学术界的广泛认可,当前的研究重心是自我领导如何发挥其领导有效性。自我领导会影响组织员工的行为表现,而员工的行为表现与其工作满意度密切关。本研究在查阅、整理和分析相关理论的基础上,提出在中国情境下,工作投入在自我领导与员工工作满意度的关系中存在中介效应,并提出了相应的研究假设和理论模型。本研究选取相对成熟且符合我国实际情况的测量量表,采取调查问卷的方式来获取所需数据,运用SPSS21.0统计软件对问卷调查的数据实行分析处理,主要是描述性统计分析、信效度分析、相关分析和层次回归分析,最终得到的研究结论是:(1)自我领导的自我目标设定、自我奖赏、自我谈话和预想成功表现四个维度对工作满意度有显著正向影响;自我领导的自我惩罚维度对工作满意度不具有显著的影响作用。(2)工作投入的三个维度均对工作满意度有显著的正向影响作用。(3)自我领导的自我目标设定维度对工作投入的三个维度有产生影响;自我领导的自我奖赏维度对工作投入的活力和专注维度有正向影响;自我领导的自我谈话维度对工作投入的活力维度产生正向影响;自我领导的预想成功表现维度对工作投入的奉献和专注维度有正向影响。(4)工作投入在自我领导与工作满意度的关系中起部分中介作用。本研究不仅可以丰富自我领导、工作投入和工作满意度相关理论,而且还能为企业管理者提供相应的建议和策略,具有一定的理论意义和实践意义。但是,由于受到样本来源范围、时间等条件的限制,本文得出来的结论也存在一定的局限性,有待进行更加深入的探讨。