上世纪20年代开始，国外学者就开始对高管薪酬影响因素进行研究。多年来，学者们没有停止该研究，甚至时至今日，他们将研究外延不断向外拓展。为何会出现这样的结果？一方面，高管薪酬是公司整体薪酬制度的重要组成部分，其科学性与合理性直接影响薪酬制度的公平性和可操作性，同时为企业普通员工的薪酬制度起指导作用。其次，随着经济全球化的不断发展，企业面临的经营环境复杂多变，对高管的任职要求和管理能力有较大提高，沿用旧时的高管薪酬制度无法满足不断变化的环境。第三，虽高管薪酬影响因素的研究成果颇丰，但诸多研究者更多地利用不同的研究方法得出不同的研究结论。总之，高管薪酬影响因素的研究处在不断探索的路上，在未来的一段时间内，研究成果仍有可能处于井喷的状态。对中小企业板上市公司高管薪酬影响因素的研究具有一定的代表性。首先，中小企业板相对主板来说，公司高管薪酬制度地制定和执行更具灵活性，所得结论更具现实意义。第二，与非上市公司相比，上市公司有更多的资金能力和机会为高管薪酬制度地制定和完善提供保障。中小企业板上市公司可作为研究高管薪酬影响因素的一个典范。现有研究中，学者们采用不同的研究方法使研究结论存在一定的差异。有些研究者选择定性研究，如通过访谈、德尔菲法等方式得出结论；有些研究者采用定量研究的方式，如问卷调查、研究横截面数据等。定量研究更具科学性和说服力。现有研究多数采用传统的ANOVA或回归分析法，这两种方法存在一定的缺陷。本研究采用在教育学、心理学等领域广泛应用的分层线性模型研究高管薪酬影响因素，希望能对该问题的研究有所裨益。本文首先回顾高管薪酬影响因素的研究背景和意义，结合委托-代理理论、人力资本理论和激励理论，介绍高管薪酬影响因素的相关概念、进程和结论，通过总结和拓展，将高管薪酬影响因素分成两个层面，构建一个分层线性模型，利用HLM工具进行科学分析，得出客观结论。通过选取中小企业板上市公司2006年-2010年年报披露的数据，经研究证实，受教育程度和性别分别与高管薪酬存在密切相关关系，证实部分个体层面因素和部分组织层面因素对高管薪酬具有显著作用。此外，本研究还证实部分个体层面因素在组织层面因素-高管薪酬关系中起到一定的中介作用，部分组织层面因素在个体层面因素-高管薪酬关系中起到一定的调节作用。最后，结合企业实际，本文提出相应的启示和决策建议。