房地产业是我国的支柱产业，受宏观调控的影响，房地产企业处于深度调整期。房地产业人员流动频繁，离职行为较多，离职率高，给企业的日常运作带来损失，无形中增加了企业的生产成本。房地产企业组织结构多为项目型与矩阵型，强调团队建设与组织文化，这与服务业等其他行业的企业有所不同。正因为房地产行业与其他行业不同的特点，本文将对房地产企业员工的个人－组织价值观匹配与工作满意度之间的关系进行研究。组织价值观是组织文化的核心，人－组织匹配是研究热点，而个人－组织价值观匹配是个人－组织匹配研究中较新且较重要的一个研究方向。自从O’Reilly提出价值观一致性概念后，价值观匹配的观点出现，此后逐渐被完善和量化。已有的文献表明，对个人－组织价值观的维度确定并不统一，不同的行业和不同的文化背景都会导致不同的个人－组织价值观研究侧重点，难以对概念进行整合研究。个人－组织价值观匹配具有反应工作满意度和预测离职倾向等效用，且多数研究已表明个人－组织价值观匹配与工作满意度成正比。工作满意度的高低与员工和企业的相容性有关，高工作满意度能够有效地减少员工的离职率。通过研究房地产企业员工个人－组织价值观匹配与工作满意度的关系，不仅能够了解房地产业员工的个人－组织价值观匹配与工作满意度现状，还能通过研究两者的关系为房地产企业留住优秀员工提供理论依据。本文通过实证研究对不同规模的房地产企业中不同个体特征的员工进行问卷调查，考察社会统计学变量是否对个人－组织价值观匹配各维度产生差异性以及个人－组织价值观匹配与工作满意度的关系。通过房地产企业的特点研究和文献的查阅，结合赵慧娟（2004）编制的组织价值观量表和Smith等（1969）编制的工作满意度量表，先编制测试问卷对房地产企业员工发放问卷和访谈，将员工难以获得数据的维度进行删减之后，编制正式问卷，确定研究个人－组织价值观中员工与团队、绩效取向、敬业取向、创新发展和社会责任五个维度与工作满意度中的工作本身、上司、同事、晋升与薪酬五个维度之间的关系。首先讨论不同的个人特征对个人－组织价值观匹配情况的差异性，接着讨论各维度之间是否具有相关关系，在确定具有相关关系之后对有相关关系的维度进行回归分析，根据研究结果进行讨论，并对房地产企业提出有效的相关建议，最后讨论论文的创新点并进行研究展望。通过实证研究，本文得出以下结论：首先，性别、年龄、工作年限、教育背景和职位对个人－组织价值观的一些维度具有差异性，而差异性比较大的是员工与团队维度。房地产企业员工整体的价值观匹配程度较乐观，但对晋升和薪酬的满意度较低。其次，本文验证了一些个人－组织价值观匹配与工作满意度的结论对房地产企业的员工同样适用，证明个人－组织价值观匹配与工作满意度呈正相关，各个维度之间也是互成正相关，只有敬业取向与薪酬满意度不存在显著的相关关系。进行回归分析之后，个人－组织价值观匹配的各个维度分别进入了不同的回归方程。结合房地产企业项目性的特点，本文认为需对房地产企业的团队建设引起重视，并且加强员工与团队这方面价值观匹配。最后本文结合研究结论对房地产企业提出建议，认为企业要完善绩效考核制度与晋升制度，构建房地产企业价值观匹配指标体系，选择适合企业自身的组织结构并且组建专业化的稳定团队。