20世纪80年代开始，对企业治理问题的研究已扩展为一个世界性的理论和实践课题。然而，在企业治理的两个基本问题上，理论界还存在着根本性的分歧，一是关于企业治理的逻辑起点的问题，另一个是关于人力资本所有者应否分享企业所有权的问题。由于这两个问题的实质都是讨论企业治理权的配置，为此，本文以基于完整架构契约的企业治理权配置为题，用以解释在现实中，谁是、是什么样的和为什么他们是企业的治理者。 本文的研究首先从基础理论着手，提出了企业边界的多重性，厘清了“产权明晰”的真正内涵。前者用以界定企业治理的重要权利主体——利益相关者，以及企业治理的三种权利——内部治理权、利益相关者外部治理权和市场治理权；后者用以明确企业治理者参与企业治理的目的。并以此为基础，形成了企业治理权配置和企业治理的完整架构契约观。“完整架构契约”不同于“完备契约”，它强调的是，企业治理权配置是一种全面考虑企业全体交易参与者治理要求的完整架构契约，也是一种全面考虑各种治理权关系的完整架构契约。任何一种将单个的治理者和单种的治理权割裂开讨论的方法都是不完善的。 随后，本文构建了基于完整架构契约的企业治理权配置的一般性分析框架。首先，应用合作博弈及其核心解(Core)为工具，证明了专用性资产的投入在配置利益相关者治理权与市场治理权中的作用，并确定了单个市场契约参与者进行市场治理的力量来源；其次，在讨论利益相关者外部治理权与内部治理权的配置因素中，引入了中心签约人和资产专有性的概念，拓展了资产专用性的范围，说明了利益相关者参与外部治理的收益来源，定义了信息优势者和处罚优势者，论证了利益相关者参与企业内部治理的各种可能性路径，建立了利益相关者内外部治理的成本收益假说；最后，应用进化博弈西南交通大学博士研究生学位论文第11页分析框架，解释了制度环境因素对治理权配置的影响。 然后，本文在一般性分析框架的基础上，根据人力资本的四个特征，分别讨论了其对人力资本承载者分享企业治理权的影响，以及随着社会经济的发展，人力资本承载者分享企业治理权的变化趋势。对于人力资本的难以测度性带来的人力资本定价中的逆向选择问题，本文详细分析了其产生的原因、造成的后果，以及相应的解决措施。 最后，应用本文的一些理论结论对我国企业治理的三个热点问题进行了思考，并提出:我国国有企业的关键症结仍是市场机制的不完善;’我国政策的路径依赖性决定了，我国国有企业更适合采用近似于共同治理的治理模式;“一股独大”既是世界经济的普遍现象，也有有利于企业治理的方面。尽管“一股独大”产生了很多治理问题，但问题的真正根源在于企业治理契约架构的不完整。