组织中常见的沉默行为是指个体发现组织中存在的潜在问题后,出于各种原因有意识地保留了改进组织现状的想法和意见的行为。沉默行为会给个体和组织带来诸多负面影响,是影响组织健康发展的阻力。因此,组织中员工沉默行为作为一个较为新颖的研究领域已引起许多国内外心理学、组织行为学、管理学方面的学者的重视,并对之展开了一系列的研究。但这些研究大多以基层员工为研究对象,而以中层管理者作为研究对象的沉默研究比较少。中层管理者的角色和作用不同,故而他们在决定是否保持沉默的时候,需要考虑的因素不同于基层员工。因此,本文基于中层管理者的角色和作用,从有别于以往的研究角度,结合中层管理者个体因素和个体感知到的环境因素探索其对中层管理者沉默行为的影响。本研究的具体研究阶段及研究成果如下所示：第一阶段：通过文献分析、开放式问卷归纳出影响中层管理者沉默行为的主要因素,基于通过德尔菲问卷调查法收集到的专家关于这些因素及其分解项的重要性程度排序的观点,筛选出影响中层管理者沉默行为的关键变量,即：管理者管理自我效能感、上司支持感、组织承诺。第二阶段：在对管理者管理自我效能感问卷、员工沉默行为问卷、上司支持感问卷以及组织承诺问卷进行问项提取的基础上编制中层管理者沉默行为影响因素调查问卷；经检验,问卷信度和效度较好。通过方差分析分析法对中层管理者沉默行为不同维度的人口及组织统计学差异进行探讨,得出结论：①不同性别的中层管理者在防御性沉默上差异显著,女性在防御性沉默上的平均分高于男性,表现出更多的防御性沉默。②中层管理者在不同的工作年限上表现出来的沉默存在显著差异；③中层管理者沉默现象在不同企业性质上呈现出显著的差异。国营企业中的中层管理者沉默现象比外资企业的沉默现象更严重。第三阶段：采用相关分析、回归分析对管理者管理自我效能感、上司支持感、组织承诺对中层管理者沉默行为的影响作用进行验证,得出如下结论：①管理者管理自我效能感及其三个子维度人际协调自我效能感、信息处理自我效能感、决策和问题解决自我效能感对中层管理者沉默行为存在显著负向影响；②上司支持感及其两个子维度工作支持感、员工价值认同感对中层管理者沉默行为存在显著负向影响；③组织承诺及其三个子维度情感承诺、继续承诺、规范承诺均对中层管理者沉默行为有显著负向影响作用。基于上述研究结论,本研究立足于中层管理者个体层面、高层管理者层面、组织层面,从多个环节提出了缓解中层管理者沉默行为的具体措施：①从个体层面：构建中层管理者胜任力模型,利用招聘技术筛选出具备高水平管理自我效能感的候选人,淘汰责任感差或潜在的沉默者。聘请外部专业人员,展开面向中层管理者的能力提高培训和缓解沉默行为的理念宣讲；②从高层管理者层面：首先高层管理者要学会倾听,对待那些积极的建设性意见要以宽广的胸怀去采纳；对于那些不能予以采纳的建议,要首先对意见发表者的谏言态度予以肯定,再向其分析不能采纳的原因。其次,高层管理者应拉近与中层管理者的距离,让中层管理者在非强迫性的融洽氛围中卸下心房,吐露真实的看法和观点；③从组织层面；首先,企业应为中层管理者构建合理的职业发展规划将个人的奋斗目标和企业的发展目标结合起来,使组织利益与个人利益得到统一,形成利益共同体。其次,企业应通过教育或引导的方式来向他们灌输道德上的责任感和使命感,消除他们“事不关己,高高挂起”的心态。最后,企业应当赋予中层管理者话语权,建立正式的信息上传渠道,科学的谏言机制和提案系统。