在日益复杂多变的环境中,企业要保持长期成功必须同时进行探索式创新和利用式创新。情境双元型创新有助于企业整体上采用两类创新,减少协调活动和降低协调成本。情境双元型创新与HRM领域的研究相关,人力资源管理实践能够影响创新的主体——企业员工的动机和行为。尽管既有研究为人力资源管理实践与创新之间的正相关关系提供了实证支持,但是当前研究没有明确的将创新细分为探索式创新和利用式创新,无法全面理解人力资源管理在创造企业双元型创新情境中的作用。因此,分析情境双元型创新的本质,研究人力资源管理实践在情境双元型创新中的作用对于企业赢得和保持竞争优势具有重要的理论意义和实践价值。本文分析人力资源管理实践创造双元型创新的情境,主要包括三个方面的问题：(1)情境双元型创新的内涵什么?智力资本和情境双元型创新的关系?(2)战略人力资源管理实践如何实现对不同创新活动的协调?这里包括几个子问题,首先是战略人力资源管理实践作用于双元型创新的原理；其次是人力资源管理实践影响双元型创新的机制。(3)企业的所有制特征对人力资源管理实践与情境双元型创新的关系有何种影响?遵循上述分析思路,本文首先介绍研究背景、研究问题、技术路线、研究方法和创新点,然后回顾与述评创新和人力资源管理领域的研究文献。界定了情境双元型创新的概念,组成要素和维度,分析了情境双元型创新与智力资本的关系。给出了战略人力资源管理实践的概念,提出了人力资源管理实践的辅助性契合和补充性契合模式。分析人力资源管理作用于情境双元型创新的原理、机制和影响因素。实证和案例分析了人力资源管理实践与情境双元型创新关系。给出本文的结论和后续研究建议。本文的研究综合多个学科理论,应用超模函数、智力资本理论等工具研究战略人力资源管理实践影响情境双元型创新的原理及其机制,在此基础上形成实证研究架构和假设；然后通过SPSS16.0软件,应用相关分析、因子分析、层次回归分析等统计和分析方法,验证理论架构的有效性。研究的创新点可以概括为：(1)提出支持情境双元型创新的两种智力资本结构：精益型智力资本和约束型智力资本。学者对情境双元型创新的研究主要集中在单一组织层面,对于不同组织层次的要素协同影响企业的双元型创新研究得不够。本文从跨层次的视角分析智力资本与情境双元型创新的关系,指出智力资本中人力资本、社会资本和组织资本对创新的协调和均衡的作用。在此基础上,提出支持情境双元型创新的两种智力资本结构：精益型智力资本和约束型智力资本。在这两种智力资本结构中,人力资本和社会资本的交互作用促进一种创新方向,而组织资本充当了一种反向的作用力确保另一种的创新的方向,从而最终实现创新的均衡。这种跨层次分析清晰的展示了情境双元型创新的知识诉求,有助于深化情境双元型创新的研究成果。(2)基于个人和组织契合理论提出战略人力资源管理实践辅助性契合和补充性契合。目前,人力资源管理实践内部契合的研究主要关注累加效果,没有区别人力资源管理实践的不同种契合类型。本文把个人—组织契合理论导入到战略人力资源管理领域,提出人力资源管理实践的补充性契合和辅助性契合。补充性契合是的人力资源管理实践存在交互作用的效果,主要通过作用员工的能力、动机和机会影响组织绩效；辅助性契合是具有共同特征的人力资源管理实践组合,主要通过作用组织氛围影响组织绩效。这种分类方式的提出,既有助于从理论上分析人力资源管理与组织绩效之间的黑箱,也有助于在实证研究中检验、比较内部契合效果。(3)运用两种视角提出支持情境双元型创新的两种战略人力资源管理实践：平衡型人力资源管理实践和联合型人力资源管理实践。现有文献只从最佳实践途径分析支持情境双元型创新的人力资源管理实践。本文首先运用超模函数分析指出,存在不同的人力资源管理实践组合支持双元型创新；然后基于人力资源管理构形理论,识别了两类人力资源管理实践支持情境双元型创新。平衡型人力资源管理实践包括基于职位的人力资本开发实践、内部劳动力市场的员工关系实践、错误包容的绩效控制实践作用精益型智力资本支持情境双元型创新。联合型人力资源管理实践包括基于技能的人力资本开发、市场型的员工关系实践、错误避免的绩效控制实践开发约束型智力资本也支持情境双元型创新。这一发现印证了殊途同归理论,即存在多种人力资源管理驱动企业的成功。(4)实证分析战略人力资源管理实践对情境双元型创新的影响关系,得出结论：组织资本中介战略人力资源管理实践对情境双元型创新的影响关系；内部契合度是战略人力资源管理实践影响情境双元型创新的一个重要调节变量。组织资本的中介作用说明,充分利用企业的资源可以缓解不同创新方式之间对资源争夺的压力,有利于两种创新的联合与平衡,也解释了人力资源管理在企业竞争优势中的作用,为企业资源基础论提供了实证支持。内部契合度的调节作用说明,组织中各项人力资源管理实践必须相互联结与配合,发挥人力资源管理实践的总体效果。