2006年我国加入《1958年消除就业和职业歧视公约》,意味着我国决定在就业和职业歧视中担当起维护劳动者平等就业权的角色。随着我国公民平等意识的不断提高,越来越多的人权问题在社会实践中引起广泛重视与关注,其中对于平等就业权的关注愈发热烈。就业和职业歧视的证明责任分配是在诉讼维权中不可避免的一环,不同的证明责任分配直接影响到案件结果。许多案件因为目前证明责任分配不当而不能使平等就业权得到有效保护。针对这样的情况,我国现行的关于就业和职业歧视证明责任分配的法律规定急需进一步的明确和完善,方能适应日益复杂的就业和职业歧视纠纷。本文围绕目前关于就业和职业歧视证明责任分配制度展开,在梳理立法现状、分析真实案件的基础上,剖析就业和职业歧视证明责任分配目前存在的问题,并针对制度的缺陷和未能解决的问题提出自己的观点,以期为我国就业和职业歧视维权机制的良性推进和立法提供建议。就立法现状而言,就业和职业歧视目前被纳入一般人格权纠纷,但与其他人格权纠纷有着显著区别,普遍使用于一般人格权纠纷的证明责任分配原则并不能有效适用于就业和职业歧视案件,无法真正达到公平正义的要求,难以真正实现维护劳动者就业平等权的初衷。就司法实践而言,在当前对该类证明责任分配之下,劳动者难以通过诉讼维护平等就业权。我国就业和职业歧视证明责任分配主要存在以下问题:第一,就业歧视案件性质存疑导致证明责任分配适用存疑;第二,就业和职业歧视证明责任分配的特殊规定空缺;第三,现行证明标准在就业和职业歧视案件中适用度低。本文借助其他立法例,通过对于美国的“三步证明法”、德国的“分类规定”、台湾的“多层次框架”的分析,阐述上述立法例中的优劣之处,为我国进一步完善就业和职业歧视证明责任立法提供参考,在案件性质、证明责任分配、证明标准方面提出建议。本文认为,第一,目前就业和职业歧视纠纷急需通过立法明确性质认定;第二,劳动者只需证明歧视行为存在,用人单位承担关于因果关系、过错及损害结果的证明责任;第三,对劳动者及用人单位应当设定不同的证明标准而不是完全适用“高度盖然性”。虽然我国《反就业歧视法》早已被纳入立法规划,但到目前为止仍然没有出台相关法律,不同于德国、美国等具有专门的劳工法院或其他专业机构,我国没有专门的劳动法院,因此对于该类案件的审理在实践中存在难度,目前能提出的意见也仅限于初步完善,还须结合实践,逐步探索出适用于我国就业和职业歧视现状的以证明责任分配为核心的诉讼体系。