易变性职业生涯与无边界职业生涯是组织心理学家在20世纪末,新的经济背景与雇佣形势下,提出的相对于传统职业生涯的新概念。易变性职业生涯态度包括自我定向,即自我主导的生涯发展；价值驱动,即个人价值取向的生涯行为。无边界职业生涯态度包括无边界心态,即职业生涯过程中的心理流动性；组织流动偏好,即职业生涯过程中的身体流动性。当新的职业生涯态度提出后,职业成功的定义和范畴也随之发生了改变,人们对于工作和职业发展不再是依赖于所在的组织,而是运用便捷的互联网信息资源和新兴的雇主-员工契约形式,自主而择优的选择着工作,谋求着与自己价值观匹配的职业发展。职业成功也由原先客观、物质为主的评估指标转变为主客观结合的、心理为主的评估指标。由于欧美的经济背景与社会分工状态略领先于国内,他们有着更加扁平化的企业组织和更加自由化的雇佣形式,因此也存在着更多新型职业生涯行为。自1996年新型生涯概念的确立,已有很多国外文献证实了具备新型职业生涯态度的员工,他们拥有较高的生涯适应力和感到较高的职业成功,即较高的职业满意度和职业竞争力。而在传统职业生涯扎根的中国,对于新型职业生涯的研究却较少,但相信随着中国国际化的趋势以及劳动力雇佣市场的成熟,新型职业生涯会越来越多的在毕业生及年轻人中出现。因此本研究在中国背景下,对易变性职业生涯和无边界职业生涯进行研究,探讨新型职业生涯态度和生涯适应力、职业成功之间的关系,并试图探讨生涯适应力对职业成功的内在作用机制。本文采用文献法、问卷调查等方法,对北京、上海、西安、郑州等城市多个组织及企业的336名员工进行了调查,探讨易变性职业生涯态度、无边界职业生涯态度、生涯适应力、职业成功四个变量之间的关系,建立一个态度-行为-结果的理论模型,探讨生涯适应力的中介作用,来解释新型职业生涯态度是如何对职业成功产生影响。具体而言,本研究发现了以下结果：第一,易变性职业生涯态度在婚姻状况、组织类型、在职时间、任职岗位、曾换工作次数上存在显著性差异,但在性别、年龄、工作年限、教育程度上差异不显著。第二,无边界职业生涯态度在性别、年龄、组织类型、任职岗位、在职时间上存在显著性差异,但在婚姻状况、教育程度、任职岗位、曾换工作次数上差异不显著。第三,易变性职业生涯态度与生涯适应力、职业成功呈正相关,易变性职业生涯态度可以显著预测生涯适应力与职业成功。第四,无边界职业生涯态度与生涯适应力、职业成功呈正相关,无边界职业生涯态度可以显著预测生涯适应力与职业成功。第五,生涯适应力在易变性职业生涯态度与职业成功之间起部分中介作用,在无边界职业生涯态度与职业成功之间起完全中介作用。