本文选题着眼于对经济性裁员的最后手段原则的探讨,源于最后手段原则在解雇法规中的帝王原则地位,普遍适用于一般解雇和特殊解雇(经济性裁员)。但是,我国的《劳动合同法》在立法上缺少最后手段原则的明确,仅在极少数条款中有所体现。相比一般解雇,经济性裁员对劳动者的影响更大,但是经济性裁员法规中关于最后手段原则的内容反而更少更轻,也没有相应的司法审查细则。在实务中对于最后手段更没有明确的考察或者标准。另一方面,我国在经济性裁员事项上采取严格的列举式方式,对用人单位的解雇权做了严格限定。再加上很多关键概念定义不清,长期以来企业基层工会代表职能,民主管理的缺失,在我国目前的经济性裁员上同时存在立法保护过度和实务保护不足的状况。相比较地,最后手段原则在一些大陆法系国家的立法规制,司法审判及劳资各方博弈中得到了比较完善的体现。如何参考这些国家的模式,在当前经济转型的大环境中,完善我国经济性裁员法规,尤其是加强最后手段原则在经济性裁员法规中的地位和和作用,更好地平衡劳动者的劳动权和企业的经营权是促成本文写作的主要原因。通过案例分析法,文献资料法和比较分析法的研究,笔者结合法国,德国,日本的经济性裁员法规,最后手段原则的立法体现和司法实践经验,考虑中国的国情,提出以下几个方面的建议:立法上,更改裁员法定事由列举式为理论化,抽象化的概况立法,给当事人的协商留出余地。同时加强“最后手段原则”在立法中的体现,增加企业努力回避解雇的义务,并将该义务以立法的形式固定下来,作为审查经济性裁员合法性的实质要件之一。尊重“企业主决定”,不对企业的裁员决定的必要性和和目的性做过度审查,而将重点放在裁员决定恣意性和回避解雇义务上。司法上,对最后手段原则的审查,意味着对于企业而言,即使由于重大业务需求,裁减员工,还是应该在企业主能力范围允许之有期待可能范围内,采取减少加班,减薪,调职,停止外招等手段回避或者减少裁员。对于企业主决定,也不是一概不查,而是在于该决定是否虚伪,作决定之前提事实是否真实,有无违法或者虚假动机等等。这种审查角度,契合其它国家的做法,同时是法院比较容易审查的范围,也不会过度限制企业的经营自主和解雇权。最后,在最后手段原则适用审查的标准上,并不要求全面全部实施,而是与企业的规模相当的回避解雇措施。在经济性裁员的程序要求上,根据中国的国情特点,建议企业与工会的讨论不能取代和劳动者,尤其是被裁减劳动者的讨论。说明内容应该包括:裁员原因;避免裁员的措施(已实施或将实施措施);裁减标准,补偿方案和实施计划等。针对企业不履行或者不全面履行听取意见程序,不能径行认定裁员无效,但是可以考虑在承认裁员有效的前提下,向劳动者支付相应的赔偿金,以强化和员工充分沟通,听取员工意见程序的法律约束力。这一做法,实际上也是“最后手段原则”的适用体现,在充分的劳资沟通下,讨论双方如何最有效的采取措施避免或者减少人员裁减方案。