信息时代的到来,使得越来越多的企业感受到了信息沟通的重要性,然而管理者却发现难以从员工处得到有效的信息,员工对于企业存在的问题总是三缄其口。员工沉默行为是员工由于某些原因而对与工作相关的问题和建议保持沉默的过程,它会阻碍组织内信息的有效沟通,减少员工的参与,降低管理者决策的效率和质量。很明显,员工的沉默行为会对企业带来严重的负面影响,目前已经成为企业普遍关注的热点问题。因此,无论是从企业组织层面还是个人层面,如何降低员工的沉默行为都是企业界和理论界急需解决与探讨的重要课题。本文旨在通过分析中国情境下具有代表性的家长式领导、组织支持感和员工沉默三者之间的互动关系,希望能够为提高领导水平并改进管理者领导行为提供新的管理视角,并试图在一定程度上丰富和拓展员工沉默理论。首先,本文在阅读相关文献的基础上,采用学术界普遍认可的理论维度对三者的关系进行研究,其中家长式领导风格采用仁慈领导、德行领导和威权领导三个维度,组织支持感采用单一维度,员工沉默采用默许沉默、防御沉默和漠视沉默三个维度,并选择被广泛应用的研究量表作为研究工具。其次,本文采用网上施测的方式,样本来自全国各类企业,以样本问卷数据为分析基础,使用SPSS17.0和AMOS7.0统计软件,通过信度分析、验证性因子分析、方差分析、回归分析以及结构方程模型对数据进行处理,并对模型和假设进行验证和修正,采用T检验和方差分析,探讨人口统计变量对员工沉默行为的影响作用,得出以下结论：(1)员工沉默行为在年龄、教育程度,工作年限、职级、企业性质等人口统计变量上存在显著差异。其中职位层级和企业性质对员工在沉默行为各维度的差异最大。(2)家长式领导各维度对员工沉默行为有显著影响作用。其中,仁慈领导和德行领导对默许沉默、防御沉默、漠视沉默存在显著地负向影响,而威权领导对员工沉默各位度则存在显著正向影响。(3)组织支持感对员工沉默各个维度都存在显著的负向影响作用。(4)组织支持感在家长式领导与员工沉默行为的影响关系中具有中介效应。其中组织支持感在仁慈领导和德行领导对员工沉默行为的影响中起部分中介作用,但是在威权领导中不具有中介作用。本文分析了中国背景下的家长式领导风格、组织支持感与员工沉默之间的关系,从而验证了家长式领导各个维度通过组织支持感对员工沉默行为产生的影响,丰富和拓展了员工沉默研究领域,研究结果也具有一定的实践指导意义。