我国经济进入“新常态”阶段,经济发展模式转向创新驱动,实施创新驱动发展战略,政府大力支持企业创新活动,各政府部门纷纷出台相应的政策来支持创新驱动发展战略。企业作为创新的微观主体,不断通过加大创新投入力度来增强其核心竞争力。大量研究表明,研发投入力度与企业盈利水平正相关,是有助于提升企业绩效的,为了企业价值最大化及实现可持续发展,股东将更愿意进行创新。然而在现代企业中普遍存在两权分离的情况,做为企业经营者的管理层往往不是企业所有者,管理层是企业中进行投资的主体,而管理层作为理性经济人,有着天然的利己主义,追求的是自身利益最大化。一方面,由于企业管理者的收益主要来源于短期工资收益,而我国上市公司高管薪酬与业绩关联分配的制度化和动态性正在不断加深,基于业绩的高管薪酬制逐步建立,高管薪酬与绩效相挂钩,而由于企业创新是一个长期性投资活动,其本身有着“高风险性、高不确定性、高估值主观性”以及难以在短期内获益等特点,此时的高管薪酬激励力不足,只是一类“保健因素”,较之于其他项目而言,该特点更有可能诱发高管为了绩效达标而有意降低研发投入这类不确定性较大的现金支出。另一方面,虽然高管薪酬与绩效挂钩,二者存在关联变动的敏感性,但是这并不意味着它们的变动幅度在相同的区间内,高管薪酬在企业业绩上升与下降时的变化幅度可能处于不同区间。一些相关研究表明我国上市公司确实存在高管薪酬与企业绩效不对称的变化,存在一些企业在业绩上涨时高管大幅度加薪,而在业绩急剧下降时高管薪酬非常小幅度下降甚至根本不降,这种高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量的现象,被称为高管薪酬粘性,这是一种“重奖轻罚”、“奖优不惩劣”的现象,在这种环境下,基于绩效的薪酬能否弥补研发活动自身特点所带给高管的风险,对高管的利益有所补偿,从而使得高管薪酬成为对高管有激励效应的“激励”因素,促进高管的创新行为?再或者高管会不会以此滥用创新投资以谋求私人利益,进行利益侵占,使得具有粘性特征的高管薪酬起到“过度激励”的作用,从而过于冒进的进行创新,产生过度投资和非理性投资现象进而影响企业绩效?这些问题都需要基于一些现有研究而做进一步探讨。在相关理论的基础上,本文选取2015-2017年我国A股上市公司作为研究对象,并设计模型进行实证检验,得出本文的结论:(1)创新投入促进企业绩效,但是该促进作用表现出滞后性;(2)企业绩效对创新投入起到反向调节的作用,二者之间存在内生性关系;(3)我国上市公司高管薪酬存在粘性特征;(4)高管薪酬粘性强化了创新投入对企业绩效的促进作用,但是高管薪酬粘性并不是越高越好,在超过一定水平后,这种促进作用不再显著甚至转为抑制作用;(5)不同产权性质和不同技术类型的企业中高管薪酬粘性特征影响创新投入与企业绩效二者关系的效果是不同的。最后,结合本文的实证检验结果,提出了本文的相关建议:(1)当企业关注创新投入对企业绩效的影响时,不仅要从现有数据进行分析,还要充分关注到创新投入对企业绩效滞后的促进作用;(2)企业绩效反向调节创新投入,企业应该创造绩效条件为创新投入做好财务准备;(3)企业在设计薪酬契约时可以适当将“重奖轻罚”、“奖优不惩劣”作为考量纳入体系,最大化发挥薪酬的激励作用,从而来提升高管的风险承担意愿,增加企业创新投入,进而提高企业绩效;(4)鼓励非国有企业和高新技术企业设计具有粘性特征的薪酬契约制度。