投资决策在现代财务体系中占据重要地位,企业的经营是通过一系列投资行为进行的,投资决策影响着企业的经营从而影响企业的财务决策,有效率的投资对企业的长期发展至关重要。非效率投资是相对于企业最优投资而言,分为投资过度和投资不足。投资过度是指企业投资于净现值为负的投资项目,投资过度会降低企业的资金配置效率；投资不足是指企业放弃净现值为正的投资项目,投资不足会降低企业的发展速度,浪费企业的投资机会。非效率投资导致企业的价值下降,损害股东的利益。非效率投资来源于企业的代理问题,企业股东和企业的实际管理人员不同导致企业存在代理问题,应该通过设置完善的公司治理机制来抑制非效率投资行为。作为我国主要经济成分,国有企业担负着重要的经济责任。但是国有企业的生产效率普遍比民营企业低,其特点是规模投资大而收益水平低。仅从2011年看,大中型国有企业利润增长率为15%,而企业的固定资产投资增长率为21.5%,固定资产投资总量占全国企业固定资产投资总量的52.4%。私营企业的利润增长率为46%,固定资产投资增长率为25.4%。从数据上可以看出国有企业的投资效率低下,而投资决策是由高管团队做出的,所以企业设置合理的治理机制来促进高管努力工作是很重要的。由于代理问题的存在,国有企业高管可能存在追求私人利益而牺牲企业利益的情况,以往的文献对企业高管激励对企业业绩的影响研究较多,学者试图通过公司治理的优化来有效激励高管努力工作,从而影响企业的投资行为来提升企业绩效。委托代理理论提出了解决代理问题的两种途径：一是建立有效的激励机制,通过对高管的激励促进高管与企业股东利益趋于一致,从而使高管在追求私人利益的同时保护股东的利益。二是建立有效的监督体系,由于两权分离,实质上经营公司的是高管人员,高管拥有比股东更多的信息,高管可能利用所掌握的信息优势追求私人利益,从而损害股东利益。在这种情况下,企业设立的监督制度可以有效避免企业高管的短期行为。但是在实际企业管理中,有效的监督机制成本过大,在国有企业的制度背景下,监督机制还并不完善。而设置合理的激励机制可以有效解决代理问题,企业应该注重激励机制的设置。如果企业设置的薪酬契约不合理,不能充分弥补高管团队做出的努力,企业高管会出现机会主义行为。这样的后果就表现在高管所做的投资决策上,一方面会表现为投资过度,通过投资过度来谋取私人收益：另一方面也会表现为投资不足,即推卸责任。在国有企业中,高管的代理问题非常严重,不论高管的投资决策是表现为投资过度或者是投资不足,都会损害企业的价值。在国有企业中建立有效的激励机制可以在一定程度上降低代理成本。随着我国国有企业治理机制的不断完善,公司已经从最初缺乏高管激励到现在慢慢建立起以薪酬激励为主的治理机制。从上世纪80年代开始,我国的高管薪酬已经开始成为学术界普遍关注的热点问题,主要研究领域为企业高管薪酬是如何影响企业业绩的,两者之间有怎样的关系。Jensen and Muphy(1990)的研究认为,企业的薪酬制度对企业的影响是非常大的,薪酬制度通过影响企业的高管及基层员工的工作情绪,进而影响企业的经营业绩。在最优契约理论中,企业由于两权分离存在代理问题,而薪酬激励是解决这一问题的有力手段。通过合理设置高管薪酬,促使高管与企业股东利益一致,使得企业高管可以为增加企业价值和股东利益而努力工作。大多数学者的研究方向一般为研究企业的薪酬设置是怎样影响企业经营业绩的,而企业的投资行为对企业的业绩有非常大的影响,高水平的投资是可以给企业带来正的净现值的,而非效率投资则会降低企业的价值。所以本文认为,企业投资行为作为高管薪酬激励与企业绩效的一个连接桥梁,是值得深入研究的。本文侧重于研究激励机制是如何影响国企高管投资决策的,将激励机制具体分为年薪、股权和晋升激励三个方面,通过研究具体的高管激励方式对企业投资行为的影响,可以观察到何种方式的高管激励才是最有效的,可以为企业设定激励机制提供一定的理论基础。本文在第一部分介绍了研究的背景、意义,并解释了本文运用到的高管激励与非效率投资的概念,在第一部分最后介绍了文章的主要内容与结构安排。文章的第二部分主要回顾了对本文研究有参考价值的文献,并将相关文献分为两类,一是高管激励文献,二是高管激励对企业非效率投资影响文献。在第三部分通过对本文的理论基础的分析,由委托代理理论与行为理论提出本文的理论假设：高管的年薪激励与晋升激励与企业的非效率投资正相关,而股权激励与企业的非效率投资负相关。文章在实证阶段选取853家国有控股上市公司三年的数据进行研究。首先对被解释变量企业非效率投资和解释变量高管的年薪激励、股权激励和晋升激励进行设定,并选取了相应地控制变量,通过构建了三个模型进行回归。并通过回归结果验证了本文提出的三个假设。在文章最后结论部分,根据本文的研究提出了相应的检验,并提出了本文研究的不足与对未来研究方向的建议。本文通过实证验证国有企业高管激励对非效率投资的影响,得出如下结论：(1)年薪激励在1%的显著水平上正向影响企业非效率投资。企业的年薪激励一般以企业的会计业绩为考核指标,在这种短期激励方式下,国企高管倾向于为了私人利益做出投资过度或者投资不足的投资决策。(2)股权激励在5%的显著水平上与企业的非效率投资负相关。股权激励是长期激励的一种方式,企业高管获得股权会以股东的身份管理经营公司。高管做出的投资决策都是以增加企业的价值为基础的,股权激励会减少企业高管做出的非效率投资决策。(3)晋升激励在1%的显著水平上与企业的非效率投资正相关。企业的晋升激励也与企业的业绩相关,短期激励往往会诱发高管的短期行为,造成非效率投资。为完善企业的高管激励政策、减少企业非效率投资,本文提出以下建议：(1)加大股权激励力度。在实证回归中可以看出,企业的股权激励制度可以有效地抑制企业非效率投资,在企业治理结构中,薪酬的设定应该兼顾长短期发展。(2)完善国有企业薪酬激励的考核标准。企业的年薪激励与晋升激励主要以企业会计业绩为考核指标,回归结果显示高管的年薪激励、晋升激励与企业的非效率投资正相关。说明在企业会计业绩的刺激下,企业高管偏向于进行短期行为,来获得更高的回报。企业的激励制度应使企业的短期激励和长期激励相结合,可以促进高管进行效率投资的积极性,增加更好的投资机会来提高企业价值。(3)政府应加强对国有企业的监管。国有企业的公司治理要切实可行,加强企业的内部监管,要增加企业的透明度,披露真实的财务数据,降低信息不对称带来的监管难度。同时通过建立有效的外部监督,促使企业的财务信息更加透明化、薪酬制定的公开化,尽量减少因职务晋升产生的在职消费和各种特权。论文贡献总结为以下几点：(1)本文在国有企业制度背景下研究高管激励对企业非效率投资行为的影响。实证验证国企制度背景下年薪激励、股权激励、晋升激励对企业投资非效率的影响。(2)研究高管激励与企业投资关系的文献多数都是研究薪酬激励和股权激励对企业投资行为的影响。由于晋升激励对国有企业高管有着很大的影响,国企高管的晋升为高管带来更多的利益回报,晋升激励有着很强的驱动性,所以在本文中添加晋升激励这一解释变量,并以薪酬差距量化晋升激励,从而研究其对企业投资行为的影响。并在实证检验中证实了晋升激励与企业非效率投资正相关,验证了行为理论的观点。因此晋升激励的引入是本文的一个贡献。本文的局限及对未来研究方向的建议：首先,本文只选择了国有企业而没有加入民营企业来分析两种不同所有制的区别。以后的研究可以将两种企业进行对比,发现国有企业和民营企业之间的区别,来改善薪酬设置的缺陷。其次,由于关于晋升激励的文献很少,本文是用薪酬差距量化的晋升情况。在以后的研究中可以尝试是否可以选用其他变量进行替代,更有说服力。