随着经济发展的全球化推进,现代企业的竞争愈演愈烈,企业竞争的实质从过去的注重产品的竞争转向了人才的竞争,人才特别是知识型人才是现代企业获得可持续发展的重要资本,因此越来越多的企业注重加强知识型人才的管理。如何留住高素质知识型人才、提高员工对工作的满意度是留住高素质知识型员工的重要举措。出生于上世纪90年代的新生代员工已经成为我国很多高科技企业的主力军。90后知识型员工具有鲜明的个性、独特的价值观、富有朝气、具有丰富的国际化视野,但是由于他们多是独生子女,成长环境的特殊性等因素导致90后知识型员工呈现以自我为中心,缺乏吃苦耐劳的精神,团队意识较薄弱,抗压能力较差,碰到困难容易放弃等,在工作中即表现为频繁跳槽、责任心不强、敬业度较低。这些不足不解决,将会给企业的稳定、长期发展带来重要影响。面对90后知识型员工的性格特点及其问题,企业如何实施有针对性的策略来满足他们的需求,提高他们的工作满意度,并且能吸引和保留住他们,已成为影响企业核心竞争力、关系到企业向前发展的重要问题。本文以跨国企业KZ公司为例,运用问卷调查和访谈方法对该公司90后知识型员工的工作满意度现状、问题进行分析研究,根据存在的问题,运用人力资源的相关理论提出了针对性的解决对策。本文首先对论文研究的背景、意义以及国内外学者在工作满意度的相关影响因素、新生代员工工作满意度影响因素、知识型员工工作满意度影响因素、90后知识型员工工作满意度的实证研究等方面的研究文献进行了梳理,为开展论文研究提供文献基础。其次对工作满意度、新生代员工、知识型员工等相关概念进行了界定,对90后知识型员工的特质,马斯洛需求层次理论、公平理论和期望理论等人力资源管理的基本理论进行了总结分析,为开展论文研究提供理论支持。第三是从内部沟通、薪酬体系、员工职业发展、绩效管理等方面对KZ公司知识型员工的工作管理现状进行了分析,为分析该公司90后知识型员工工作满意度提供现实基础。第四是运用问卷调查和访谈对该公司90后知识型员工工作满意度的问题进行了调查。问卷调查和访谈研究结果表明:KZ公司90后知识型员工工作满意度存在薪资在外部市场上的竞争力不强、激励薪酬的相关性和合理性不够、晋升渠道狭窄和流程不清晰、管理人员和员工的沟通方式没有与时俱进以及对于90后知识型员工的工作授权不充分等问题。最后是根据存在的问题,以马斯洛需求层次理论、公平理论、期望理论为指导,在借鉴其它公司相关经验的基础上,结合KZ公司管理体系和员工的特点,从根据当地市场状况提高当地管理层在薪酬设计上的自主权、增强关键岗位和专业人才薪酬的外部竞争力、提升奖金评估目标的相关度和合理性、增加职级和灵活调整晋升时间要求、明确晋升衡量指标和细化软性技能要求、增强晋升流程系统化和透明度、增强管理者与员工的沟通反馈、给予员工足够授权等方面提出了针对性解决问题的对策。通过本文的研究,以期提高公司内90后知识型员工的工作积极性,激发他们的内在潜能,提升他们在公司中的稳定性和保持高绩效水平,达到企业和员工的双赢。同时也期望对行业内其他同类型公司、国内民营企业和国企提供参考价值,尤其是对于国内企业如何可以制定更优化的内部管理体系来吸引、保留90后知识型员工起到一定的积极借鉴和指导意义。