领导者作为企业管理的灵魂与主导人物,其一言一行一直是新闻媒体关注的热点,同时也是学者们进行学术探讨的热点。辱虐管理这一负向的领导行为在2000年由美国学者Tepper提出并赋予了这样的涵义：下属员工感知到的领导者表现出的持续的敌对行为,既包括语言类行为,也包括非语言类行为,但是并不涉及身体接触的行为。这一定义一经提出便得到了学术界的广泛认可。从现实的角度来说,辱虐管理这一相对不激烈的职场“冷暴力”也具备一定的广泛性。本研究通过大量的文献梳理工作,总结了前人的相关研究,整理发现学者们关于辱虐管理的负向后果研究较为丰富,主要包括三个方面：辱虐管理对员工心理健康及工作态度的影响,辱虐管理对职场偏差行为的影响,辱虐管理对工作绩效的影响。其中工作绩效为本研究的结果变量,其与辱虐管理之间的负相关关系虽已经得到了前人的证实,但其大多数是国外学者基于西方文化背景下的研究,在中国本土化情境下的实证研究还相对匮乏。除此之外,在众多的研究中,鲜有学者关注辱虐管理与工作绩效之间关系的中介变量,这也是本研究的一大亮点。将组织自尊这一基于组织层面的员工心理感知引入组织行为与员工行为之间的关系中,探索组织自尊在两者之间的中介作用。同时考虑到了一些人口学因素对组织自尊与工作绩效的影响,以更好的了解不同属性的员工在组织自尊感知与工作绩效方面的差异。本文旨在运用实证方法研究辱虐管理、组织自尊、工作绩效之间的关系。全文从这一命题出发,通过大量的文献阅读和理论分析,研究并确定了辱虐管理、组织自尊和工作绩效的定义、结构和测量标准,通过问卷的发放及回收,相关数据的软件分析,三个变量之间的关系得到了验证。本文共分为五个部分：第一部分是绪论,主要介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路、研究方法和论文的结构安排。第二部分是对相关文献资料的回顾和总结,包括辱虐管理、组织自尊、工作绩效的定义和结构。第三部分是研究设计,包括理论模型的构建、研究假设的提出和调查问卷的设计。第四部分是数据分析与假设检验,主要运用SPSS数据分析软件,通过信度和效度分析、变异数分析、相关分析和回归分析,检验辱虐管理、组织自尊和工作绩效的关系,并探讨组织自尊在辱虐管理与工作绩效之间的中介作用,最后验证了所提出的研究假设。第五部分是研究结论、管理建议及研究展望,对本研究的结论分析其在实践中的意义,并据此为管理者提出合理化的建议。除此之外,提出本研究的不足之处,在此基础上为日后的相关研究做以展望。实证结果表明：辱虐管理对下属的工作绩效均存在显著的影响；辱虐管理对组织自尊有显著影响；组织自尊在辱虐管理与工作绩效之间起到了中介(不完全)作用。其中组织自尊在辱虐管理与任务绩效维度中起完全中介作用。而在辱虐管理与周边绩效维度中起不完全中介作用。研究结论：1.辱虐管理与下属的工作绩效存在负相关关系。通过对大样本数据的实证研究,本文证实了辱虐管理对任务绩效和周边绩效的消极作用。辱虐管理作为一种负向领导行为会对员工的心理造成一定程度的伤害。而这种伤害的一定会通过某种行为表现出来,较为直接的行为表现是员工完成领导分派的工作任务的效率下降,即任务绩效下降。另一方面则是员工工作热情的减退,即周边绩效的下降。2.员工的组织自尊与工作绩效存在正相关关系。具有高组织自尊的员工其工作绩效也相对较高,这是因为高组织自尊的员工感受到自己在组织中是受尊敬的,自己的能力是被组织认可且需要的,这就使得员工有积极工作的意愿,投入工作热情,从而具备较高的工作绩效。反之,低组织自尊的员工认为自己不被重视,自己的工作能力是否发挥得当对组织的影响不大,所以工作绩效就无法提高。3.组织自尊在辱虐管理与工作绩效之间起中介作用。组织自尊在辱虐管理与任务绩效之间的完全中介作用说明,辱虐管理一定是通过组织自尊才对员工的任务绩效产生影响。组织自尊在辱虐管理与周边绩效之间的不完全中介作用说明,辱虐管理一方面对周边绩效有直接的影响,另一方面通过组织自尊对周边绩效产生影响。创新点：1.以往对工作绩效的研究主要是从正面的领导行为出发进行的,着重于探究能够提高员工工作绩效的领导行为。而从辱虐管理这一负向领导行为出发研究其对工作绩效的影响,对于规避一些领导的负面行为更具现实意义。在实践管理中,领导者每天费劲心思考虑如何正向激励员工时,不如多反思反思自身存在的管理不当行为。这些行为的改正可能比增加一些“激励”对员工来说更加受用。2.有别于依据领导成员交换为中介来研究领导行为与工作绩效的关系。本研究从员工的内心感知角度出发,验证了组织自尊在辱虐管理与工作绩效关系间的中介作用。在研究中将领导层面、员工层面以及组织层面个这三个层面结合在一起,使得研究本身更具理论价值。3.本研究是基于中国传统文化背景下的辱虐管理实证研究,以劳动密集型企业的基层员工为研究对象,这类研究并不多见。对中国情境下的传统型企业的管理有一定的指导意义和实践价值。