DX公司作为载波通信和智能电网建设领域的国家级高新技术企业,尽管拥有载波通信领域的业内领先技术,但自成立以来由于人力资源管理专业素质缺失、高层管理者不重视等原因,公司一直缺乏科学、完善的绩效管理体系。现针对营销人员的绩效管理体系存在如下问题:①绩效计划没有体现战略导向,部门目标与公司目标存在差异;②绩效考核指标设置不全面、标准不统一,缺乏绩效监控体系;③绩效考核周期过长,考核过程缺乏及时、有效的沟通;④绩效考核主体选择不全面,评价信息来源单一;⑤缺少绩效反馈与面谈,绩效结果应用不充分;⑥绩效管理体系不完善。在公司战略转型期,公司相继出现了公司战略无法贯彻、落实,员工职业发展规划不清晰,行动与公司目标不一致,工作积极性不高,高层次人才流失等不利局面。本文以DX公司营销人员为研究对象,旨在运用绩效管理工具针对DX公司营销人员绩效管理体系面临的现状,建立一整套科学、完善、以战略为导向的营销人员绩效管理体系。首先,对DX公司营销人员目前的绩效管理体系进行剖析,运用问卷调查法和访谈法找出存在的问题、问题产生的原因以及改善现状的方法。其次,基于企业战略目标,将企业战略逐层分解,制作公司目标责任书、部门目标责任书,在充分调研、访谈以及个案研究、经验总结的基础上创建科学的绩效指标体系,明确绩效考核指标和衡量标准,形成员工绩效考核表。再次,利用平衡计分卡、KPI关键绩效指标法、360度绩效考评等绩效管理工具,完善绩效计划、绩效实施与监控、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用等过程体系。最后,成立董事长牵头、各部门积极参与的绩效管理委员会,并制定、完善绩效管理相关制度,形成一整套科学、完善、具备高可行性的以战略为导向的营销人员绩效管理体系。本文在DX公司战略转型期进行营销人员绩效管理体系的优化设计,设计战略导向的KPI指标体系及绩效管理体系。通过引入职位/职级管理,职级评价与指标考核并行,使奖金的生成和分配有所依据,逐步使绩效管理和绩效考核走向规范。优化设计后的方案可更好地吸引和保留优秀人才,有效调动员工积极性,提升员工的专业技能和整体素质,帮助员工制定科学的职业发展规划,促进公司战略的贯彻、实施,维持企业的可持续发展。对载波通信行业企业战略导向绩效管理体系的构建具有借鉴意义,进而为行业企业的成长和转型升级做出微薄贡献。