改革开放以来,中国企业的变化之一就是企业所有权和经营权的日益分离.随着这种分离,对职业经理人的需求应运而生.职业经理人作为企业的经营者,其追求的是与自身经营才能相对应的工作报酬,而企业的所有者追求的是与其所有权相对应的企业收益,两者追求的目标存在一定的差异,这种差异的存在对中国企业的改革和发展是不利的.如何让两者的目标有机结合,如何调动经理人的积极性,如何防止其短期行为的产生成为企业改革中的一个重要的课题.西方国家在发展中也遇到过类似问题.为了解决这一矛盾,20世纪80年代以来,以股票期权为代表的各种长期报酬激励方案在美国等西方国家得以广泛的推行,并在经理报酬中的比重不断上升.诺贝尔经济学奖获得者克莱茵曾提出股票期权是"推动企业家成长最有效的企业家利益机制."中国引进期权激励机制以后就得到国内理论界和企业界的推崇.从1992年起就有企业着手建立期权激励模式,上海等城市也开始试点.期权成为解决中国企业经营者的管理行为的短期性,解决如何制约和调动经营者的积极性的问题的一种主要思路.但由于中国证券市场的不完善和法律法规的不配套,在实际的实行中期权激励机制无法实行下去.与此同时,期权激励在国外的实践中暴露出诸多问题,尤其随着美国一大批公司"造假"事件的暴露,安然、施乐、默克以及最近的世界通讯等纷纷落马.人们对期权激励的作用和可行性产生了怀疑.不可否认期权激励机制存在一定的问题,但并不能因为其不足就完全否定,一棒子打死,如何扬长避短不断完善期权激励机制是我们当务之急应考虑的问题.该文从实际出发,首先分析了目前中国激励机制的不足之处,提出建立适应企业发展的新机制的必要性.其次结合西方国家在实施期权中出现的诸多问题,分析原因,指出问题的根源,肯定了期权思想的正确性.再次结合中国的现状,指出目前在实施期权机制中政策和环境的不完善处.在论文最后一部分提出了几种适应中国环境的激励模式,并根据期权本身的不足,提出了期权激励机制需要改进的地方和适用的条件,这为解决目前的现实问题提供了思路,为期权激励机制在中国的完善发展提供了一定的借鉴性.