现阶段,我国的医疗事业单位正沿着市场化和专业化的方向深入发展,尤其是公立医院,作为公共服务供给链条上的重要环节,要兼顾经济效益和社会效益。三甲医院作为国内评级最高的医院,意味着医疗技术的最高水平,也在患者中享有权威声誉。因而,医院想要在竞争激烈的医疗市场中立于不败之地,不仅要提升医疗技术,培育临床骨干,更要有一支完善的管理团队,保障政策的顺利实行。中层干部即是这一团队的关键环节,他们作为医院的中流砥柱,是医院各项规章制度和工作措施的最直接和有力的执行者,对医院的发展起着举足轻重的作用。选拔优秀的中层干部成了每家医院的当务之急。本文以上海市第十人民医院(简称“十院")为例,通过制度研究、问卷调查和访谈方法,回顾十院曾经采取的领导班子直接任命中层干部的方式,并对2012年后开展的公开选拔竞聘改革进行研究和探讨,分析其改革背景和改革措施,通过对全院员工的问卷调查分析该项改革的进步性和局限性,最后提出构建胜任力模型的想法和配套措施,来完善干部竞聘上岗机制,为三甲医院选拔中层干部提供新的改革标杆。首先,本文通过文献研究,阐述了专家学者对医院中层干部聘任现状、中层干部的考核和管理等方面所作的研究。其次,针对十院在2012年以前采用的领导班子直接任命的方式进行历史条件和具体做法的阐述,并认为,该方式虽适应了当时计划经济的大背景,选任效率高,但主观意识较强,走流程痕迹严重,影响了医院的长期发展和员工的积极性。再次,本文对十院2012年开始的公开选拔竞聘改革展开了研究。在这一方式下,选拔方式公开透明,采用必要的面试方式和个性化的考核标准,有针对性地考察其履职情况。该方式确实使得中层干部的选拔走上了正规渠道,干部队伍也显得更有活力。但在随后对全院456名员工代表开展的问卷调查中,发现员工们普遍认为目前中层干部选拔中的群众参与度较低,对于干部的考核也有浮于表面之嫌,希望切实提高群众的参与度和选拔考核的规范化科学化。最后,针对员工的诉求,本文引入了人力资源管理理论中的“胜任力模型”概念,运用问卷分析结果建立了中层干部从任职前选拔到任期满考核的“完全胜任力模型”,并提出了相关配套措施,以期为十院为代表的三甲医院中层干部选任改革提供其他建议,为其他医院的改革提供标杆。