一方面，企业履行社会责任无论对企业自身还是对社会都具有至关重要的作用，因此如何推动企业履行社会责任受到了包括学术界在内的社会各界广泛关注。另一方面，提升员工工作满意度、情感承诺对提升企业竞争力、可持续发展等都有至关重要的作用。正因如此，企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间关系的研究受到了学术界的高度关注。　　已有研究表明，员工感知的企业社会责任（perceived corporate social responsibility，PCSR）会对员工工作满意度、情感承诺等态度产生正向影响效应（如Roecket al.,2012；Mulleret al.,2012；Kimet al.,2010；Joneset al.,2010；Vlachoset al.,2013）。然而，该领域的研究才开展不久，还有许多问题值得进一步研究。　　第一，已有研究对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的中介机理解释还不足（Aguinis& Glavas，2012）。大部分已有研究检验了组织认同、组织信任等对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的中介机理。根据Christopher& Skitka（2012）和Rupp等（2006）的观点，感知的企业社会责任会满足员工工作意义感需要，从而提升员工工作态度，然而现有研究还很少检验工作意义感对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的中介机理。　　第二，在已有研究中，感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺等态度之间关系的调节变量研究非常有限（Aguinis& Glavas，2012）。根据归因理论，感知的企业社会责任与员工态度之间的关系很可能会受到员工对企业社会责任归因（简称CSR归因）的影响。然而现有文献还很少研究CSR归因是如何影响感知的企业社会责任与员工态度之间的关系。　　第三，基于Weiner（1985，1989）的归因理论，人们的自我认知因素会影响其对事件或行为的归因。由于员工自尊反映了员工对自我的认知（Sw ann，1996），因此员工对企业履行CSR的归因很可能受到其自尊水平的影响。又因为CSR归因会调节感知的企业社会责任与员工态度之间的关系，因此感知的企业社会责任与员工态度之间的关系很可能会受到员工自尊的调节。然而迄今为止，学术界还尚未有研究检验员工自尊对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的调节效应，因此有必要研究感知的企业社会责任与员工态度之间的关系如何随着员工自尊水平的不同而发生变化，以及CSR归因是否中介了员工自尊对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的调节效应。　　第四，除了自我认知因素外，Weiner（1985，1989）认为人们对产生事件或行为的主体的认知也是影响其对该事件或行为归因的重要因素。由于员工企业伦理态度反映了员工对企业是否应当承担社会责任的认知，因此员工的企业伦理态度会影响员工对企业履行CSR的归因，并进而调节感知的企业社会责任与员工态度之间的关系。学术界至今尚未有研究检验员工企业伦理态度对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的调节效应，因此有必要检验感知的企业社会责任与员工态度之间的关系是如何随着员工企业伦理态度的不同而发生改变的；以及 CSR归因是否中介了员工企业伦理态度对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的调节效应。　　基于上述讨论，本文着重研究以下四个问题：　　1.员工工作意义感是否中介感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系？　　2.CSR归因是如何影响感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系？　　3.员工企业伦理态度是否会调节感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系？CSR归因是否解释了员工企业伦理态度对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间关系的调节效应？　　4.员工自尊是否会调节感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系？CSR归因是否解释了员工自尊对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间关系的调节效应？　　针对上述研究问题，根据Alreck和Settle（2004）的建议，本研究采用问卷调查的方法收集数据。其中，CSR归因量表是基于Ellen等（2006）开发的量表进行修订的，并通过收集数据对该量表进行了验证，我们修订的CSR归因量表有两个维度：CSR利他归因和CSR利己归因，并且该量表具有良好的构念效度。企业伦理态度量表是对 N eumann& Reic he l（1987）开发的企业伦理态度问卷（ATBEQ）修订得到的。其它量表采用比较成熟的量表。为了减轻共同方法变异问题，本研究采用基于两个时间点的纵向研究设计来检验所提出的假设。研究样本来自上海市和乌鲁木齐市的7家企业，涵盖金融、制药、制衣、纺织、建筑、钢铁等行业。共回收有效问卷465份。本研究主要采用结构方程和回归分析方法检验所提出的假设。　　实证数据获得如下四个主要的研究结果：　　（1）员工工作意义感正向中介感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系。这表现为，感知的企业社会责任水平越高，员工的工作意义感就越高，而员工的工作意义感越高，员工的工作满意度、情感承诺水平就越高。　　（2）CSR利他归因正向调节感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系。具体而言，相对于低CSR利他归因员工而言，感知的企业社会责任对高CSR利他归因员工的工作满意度、情感承诺的正向影响效应更强。单独CSR利己归因对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系没有调节效应。CSR利他归因和CSR利己归因联合起来会对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系起到调节作用。具体而言，在CSR利他归因和CSR利己归因都高时，感知的企业社会责任对员工工作满意度的正向影响效应最强；在CSR利他归因高，并且CSR利己归因低时，感知的企业社会责任对员工工作满意度的正向影响效应次强；在CSR利他归因低，CSR利己归因高（低）时感知的企业社会责任对员工工作满意度的正向影响效应最弱。　　（3）员工企业伦理态度会调节感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系。具体而言，相对低企业伦理态度员工而言，感知的企业社会责任对高企业伦理态度员工的工作满意度、情感承诺的正向影响效应更强。而且CSR利他归因中介了员工企业伦理态度对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的调节效应。　　（4）员工自尊会调节感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系。这表现为：相对于低自尊员工而言，感知的企业社会责任对高自尊员工的工作满意度、情感承诺的正向影响效应更强。而且CSR利他归因中介了员工自尊对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的调节效应。　　本研究的主要创新点包括：　　1.揭示了员工工作意义感对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间关系的中介机理。　　2.揭示了CSR利他归因和CSR利己归因各自以及联合对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间关系的调节作用机理。　　3.揭示了被 CSR利他归因中介的员工企业伦理态度对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间关系的调节作用机理。　　4.揭示了被 CSR利他归因中介的员工自尊对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间关系的调节作用机理。　　本研究得出的结论对企业管理实践有重要启示：　　第一，员工工作意义感对感知的企业社会责任与员工工作满意度、情感承诺之间的关系产生正向中介效应的结果说明：可以通过履行企业社会责任，提升员工的工作意义感，进而提升员工的工作满意度、情感承诺。使管理者理解为什么履行社会责任可以提升员工的工作满意度、情感承诺，进而更加自觉地履行企业社会责任。　　第二，在高CSR利他归因和高CSR利己归因的条件下，感知的企业社会责任对员工工作满意度、情感承诺的正向影响效应最强，这一结果说明：为了更有效的提升感知的企业社会责任对员工态度的正向影响效应，企业对员工进行社会责任信息的沟通方面，应该注意从利他性和利己性两个方面向员工阐述履行CSR的必要性。而不能仅仅从利他性或利己性单方面阐述履行CSR的必要性。　　第三，员工企业伦理态度对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的正向调节效应的结果说明：提升员工企业伦理态度有助于强化感知的企业社会责任对员工态度的正向影响效应。因此，企业应该设法提升员工的企业伦理态度。　　第四，员工自尊对感知的企业社会责任与员工态度之间关系的正向调节效应的结果说明：提升员工自尊感有助于强化感知的企业社会责任对员工态度的正向影响效应，因此为了提升感知的企业社会责任对员工态度的正向影响效应，企业应该设法提升员工的自尊感。