随着我国高等教育事业的不断发展，民办高等教育作为一种新的办学模式，通过引进国内外先进的教育资源和教育教学方法，促进了我国高等教育事业的改革和向前发展。目前我国民办高等教育处于高速发展时期，作为知识创新的摇篮和教育改革的先行军，民办高等教育的质量决定了其培养的人才的质量，而民办高校自身人才的质量又反过来影响民办高等教育的质量，而民办高校教师就是决定民办高校教育质量的最重要的因素。因此，改进和完善民办高等学校教师的考核制度和方法，从而激发民办高校教师的热情和潜力具有非常重要的现实意义。绩效考核是现代社会组织用来测量员工日常工作表现的工具，如果组织进行的员工绩效考核的结果是准确、有效的，通过反馈就可以有效促进员工的自我管理，提升自身的业务素质和综合能力。　　但是目前，我国大部分的民办高校和公立高校一样，所进行的教师绩效考核的目的仅限于反应其过去的工作业绩，教师的薪资报酬、职称评定、职级晋升据此进行发放或进行，这和企业组织中员工的绩效考核是完全一样的。但是高校教师有区别与企业员工的最大特点：他们是为人才培养提供智力支持而非简单如企业中员工所进行的简单重复劳动，他们没有统一的操作标准，而且教师所追求的也不仅仅是物质报酬，他们还需要广阔的个人发展空间、工作更大自主性和科研活动上取得突破等等。没有一套系统完整且结合高校自身特色的绩效考核体系，这些需求是得不到有效保证的。虽然最近几年特别是民办高校飞速发展以来，很多专家学者利用民办高校相对灵活的办学机制和自由氛围，进行了相当多的研究和尝试，将一些现代企业人力资源管理理论应用于高校教师的日常管理和激励中，例如360度考核法、平衡计分卡法（BSC理论）等等。也取得了一些成果和实效。受此影响，笔者结合在民办高校多年的工作经验，提出在教师绩效考核体系中使用关键绩效指标考核法（KPI）。关键绩效指标考核法（KPI）已经在现代企业管理中成熟运用并取得良好效果。它成功将企业组织的整体战略目标细化分解为每一个员工的考核目标，作为员工的考核依据，据此考核员工在限定的时间单位内的工作业绩，企业管理者参照该考核结果给与员工物质报酬、职务晋升及其他发展空间。　　本研究包扩五个部分。　　第一部分绪论首先介绍笔者进行该研究的出发点：我国民办高校经过了36年的历程进入到一个高速发展的时期，但是高校教师的绩效考核方式还停留在一个比较初级的阶段，和高校发展的现状和需求不相适应。所以笔者尝试将关键绩效指标考核法（KPI）应用到民办教师的绩效考核中来，对国内、外关于高校教师绩效考核相关的研究情况进行整合分析，结合当今我国民办高校实际情况对教师绩效考核体系进行较深入的研究。　　第二部分绩效考核理论和方法，通过概念、流程和功能阐述，提出在高校使用该考核体系进行教师考核的优势和意义，为目前民办高校管理者提供一个有效解决教师人力资源管理的难点的方法。　　第三部分S学院教师绩效考核现状及存在的问题，主要通过对S学院乃至中国民办高校教师绩效考核困境的展示和分析，得出当前民办高校实际教师考核中从考核主体、考核内容、考核程序、考核方法到考核结果运用等方面存在的问题和不足。　　第四部分基于KPI的S学院教师绩效考核体系构建，将具体使用文献研究、调查S学院教师和相关人员，听取专家意见等研究方法进行综合分析、整理，搭建基于S学院的教师关键绩效考核体系。　　第五部分结论包括总结全文、指出本研究的不足之处，以及对下一步研究的构想。