近几年以来,我国经济发展迅速,社会对各种职业技术人才的需求越来越来多,这也导致了我国高等职业技术教育快速发展,办学规模日益壮大。高等职业技术教育承担着为社会开发劳动力资源,向社会输送高水平技能型人才的重任,已经成为高等教育的重要组成部分。未来,国家与国家之间的竞争从某种意义上讲就是人才的竞争,只有高素质的教师才能培养出高素质的人才。高质量的教师队伍是高职教育生存发展的保障。然而,快速扩大的办学规模让高职教育资源不足的矛盾很快显现出来了,同时高职院校教师队伍建设的落后也很大程度上阻碍了我国高职教育的进一步发展。要满足高职教育改革与日新月异发展的状况,必须用创新的管理模式来建设高职院校队伍的建设,也要改变师资管理理念和手段,以发展高职院校教师的综合素质。但是近几年中,因为胜任力在教师领域研究的逐步深入,我们可以把胜任力模型用来建设我们高职院校教师队伍,以此为基础来构建高职院校师资队伍体系。本文分析了高职院校师资队伍建设中存在的问题及问题形成的原因,在胜任力特征的基础上提出了解决高职院校师资队伍建设中存在问题的一些对策与建议。主要研究内容如下:第一章是绪论,主要讨论本研究选题的缘由、研究的意义、研究的内容和方法,以及创新点。第二章是理论基础和相关领域研究综述。详细介绍了胜任力概念的界定、胜任力的研究方法和手段、胜任力模型、高职教育的特点,并总结了高职院校师资队伍建设研究现状、国内外管理领域的胜任力模型研究现状和国内外教师胜任力的研究现状。第三章是对高职院校师资队伍建设存在的主要问题及形成原因的分析。主要从招聘引进、培训、评价和激励四个方面分析当前高职院校师资队伍建设存在的主要问题。高职院校教师招聘引进方面存在的问题主要有:以应届毕业研究生作为主要对象;盲目要求高学历、高职称;对“双师型”的要求得不到应有的体现。在教师培训方面存在的主要问题有:教师缺乏接受培训的主动性、积极性;“双师型”培训流于形式;校本培训被忽视。在教师的评价方面存在的问题主要有:对评价目的的认识有偏差;教师评价的内容缺乏针对性,没有体现高职教育的特殊性;重视对结果的评价,忽视对行为与过程的评价。在教师的激励方面存在的问题主要有:激励措施的有效性;没有处理好奖与惩的关系。第四章是基于胜任力的高职院校师资队伍建设。首先建立高职院校教师的胜任力模型,针对第三章中对高职院校师资队伍建设存在的问题的分析,结合高职院校教师的胜任力模型,从教师的招聘、引进、培训、评价和激励四个方面,提出基于胜任力的高职院校师资队伍建设的对策与建议,从而最终实现高职教师综合素质水平的提高,为高等职业教育质量的提高提供有力保障。基于胜任力的高职院校教师招聘与引进包括:将基于胜任力的心理测评技术引入高职院校教师招聘中;在招聘引进新教师时,放弃盲目追求高学位、高职称的一刀切做法,改为针对不同的专业、不同的课程提出不同的学历、职称要求及能力要求;重视“柔性”引进,加大兼职教师聘任力度。基于胜任力的高职院校教师培训包括:根据教师自身实际与胜任力模型的差距设计和实施培训,提高教师参与培训的热情和主动性;加大培训的投入,以落实培训计划及确保“双师型”培训的实际效果;注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发。基于胜任力的高职院校教师评价包括:根据工作性质和内容的差别对高校教师进行职位分析;确定每个职位的胜任特征模型;设计测量胜任力要素所需的、与职位相关的模拟测验;正确进行结果分析。基于胜任力的高职院校教师激励包括:建立健全激励机制,重视教师心理需求;改革薪酬激励机制,建立公平的分配制度;处理好正负激励的关系。