薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用，本文以长春德尔福派克公司薪酬体系优化研究为例，论述了薪酬体系优化与员工激励的关系。薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和，它具有激励、保障、调节和增值等功能。薪酬体系有年薪制、结构工资制、提成工资制、固定工资制、计件工资制、协议工资制等形式，不同的公司，不同的环境或同一公司不同的发展阶段在进行薪酬体系设计时应选择不同形式的薪酬体系，薪酬体系设计应遵循公平与效率兼顾、激励性、竞争性与薪酬成本最低化、合法性等原则。长春德尔福派克公司原薪酬体系于 1996 年 10 月颁布实施。主要由薪金人员年薪制、非薪金人员结构工资制和其他人员固定工资制组成。随着公司的发展，原有的薪酬体系的弊端逐渐显现出来，为了激发员工的工作积极性，2003 年 3 月公司组织力量对原有的薪酬体系进行了改革。长春德尔福派克公司所有薪金人员 2003 年 10 月之前均实行年薪制，当时年薪制的主要对象是所有薪金人员（包括总经理、运行经理、公司各部门经理、各部门主管、工程师等）。年薪制主要由基础工资、效益工资二部分构成。基础工资共分四类四级，薪金人员根据其所承担的责任和资历领取不同级别的基础工资(具体由人力资源部按薪金人员等级评定办法评定)。效益工资=（公司年净利 39<WP=44>吉林大学硕士学位论文润×提取率÷薪金人员总数）×岗位系数×考核得分%，其中公司年净利润提取率一般为 5%，考核得分依据《薪金人员绩效考核管理办法》和员工个人业务发展计划（Personal Business Plan），由员工的直接主管为员工打绩效分。绩效工资每年年底一次性发放。 长春德尔福派克公司所有薪金人员实行年薪制，其存在一些明显的不足之处，主要包括：所有薪金人员，从总经理到普通工程师都实行年薪制，难以体现员工对薪金激励的个性化需求。不符合需求层次理论；整个方案还缺乏长期激励内容，容易导致经营者的短期行为，损害投资者的利益；考核指标的设置不够科学和合理；由于财务指标容易为经营者所控制，在缺乏严密和有效的审计监督之下，会计报表的真实性难以得到保障。 针对薪金人员原薪酬体系存在的弊端，长春德尔福派克公司提出了自助式薪酬体系的理念。自助式薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，这是一种自主风格的薪酬制度，员工可以决定自己的薪酬组合以及组合中各种元素的比例。自助式薪酬主要包括以下几方面的内容：保障薪酬—基本工资。这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分；激励薪酬—奖金。激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到了某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中的一部分盈利；薪酬的替代品—福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障的薪酬，大部分费用由企业承担，如；医疗保险、失业保险、养老保险等等。长春德尔福派克公司采用的是自助性福利方案，也称做弹性福利方案，它的基本观点是个性化和可选择。员工在规定的时间和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的 40<WP=45>吉林大学硕士学位论文一揽子福利计划；薪酬的补充—工作用品补贴和额外津贴。工作用品补贴是指公司为员工工作所提供的各种设施，如电脑、电话、汽车以及任何工作上必须使用的工具。长春德尔福派克公司的额外津贴方案为：免费公寓，配备豪华轿车，特殊的就餐室，搭乘头等舱的飞机，可带配偶旅行，巨额娱乐补贴；薪酬的柔性部分—个人发展、心理收入、生活质量。薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了最终的走还是留。这是让员工终身受益的薪酬。 自助式薪酬提倡让员工在一定范围内参与制定和修改他们个人一揽子薪酬计划，公司从中了解员工需要何种薪酬，以及哪种选择，哪种结合能让员工感到满意。员工可以根据自己的需要选择适合自己的薪酬。极大地调动了员工的工作积极性。 长春德尔福派克公司属劳动密集型企业。非薪金人员（生产工人和为生产服务的其他部门工人）占员工总数的 81%，非薪金人员的工作状态和工作积极性对整个公司有重要影响，为了调动员工的工作积极性，长春德尔福派克公司对非薪金人员的原有薪酬体系进行了优化。 长春德尔福派克公司非薪金人员原有薪酬体系是机构工资制和固定工资制。原结构工资制适用对象为公司所有非薪金人员（包括直接生产员工和间接生产员工）。结构工资制的主要构成为基本工资+工龄工资+岗位工资+效益工资。基本工资参照长春市政府公布的最低工资标准，规定公司上述所有员工的基本工资为每月 330 元。工龄工资由社会工龄工资和公司工龄工资组成。社会工龄工资每年为 5 元。公司工龄工资每年为 20 元。岗位工资根据岗位性质和责任不同，划分为若干等级?