自21世纪以来,90后员工已经成为创造企业价值的中坚力量。90后鲜明的个性特点给企业管理者带来了诸多难题。如何利用好90后的性格优势和创新精神,引导其为组织建言献策是管理者亟待解决的问题。建言行为作为组织公民行为的一种,是员工为了改善组织现状或进行变革而提出自己的建议或意见。建言行为能推动组织的创新和发展,提高组织竞争力,所以受到学者们的重点关注。而绩效考核是组织绩效管理的主要依据,对于组织的良性发展和自身不断完善有十分重要的作用。理论界更关注心理学测量层面,提高测量的精确性,但是实践领域更关心员工对绩效考核的反应与接受程度。本文选用绩效考核公平感作为自变量,建言行为为因变量,情感承诺为中介变量,责任心为调节变量,以大量文献以及相关理论为基础,建立理论模型和研究假设,研究绩效考核公平感、建言行为和情感承诺三者之间的关系、情感承诺的中介作用、责任心的调节作用。本文分为三个部分。第一部分概述了选题背景、研究意义和理论基础。第二部分对问卷进行了信度效度分析,通过对352名90后员工进行问卷调查,应用多种数据分析法,检验了主效应和调节效应。第三部分得出研究结论,并提出改进措施、分析不足和展望。本研究发现,绩效考核公平感对建言行为有正向影响。情感承诺在绩效考核公平感和建言行为中存在部分中介作用。责任心在绩效考核公平感和抑制性建言行为中存在正向调节作用;责任心在绩效考核公平感和促进性建言行为中不存在调节作用。因此,本研究建议,重视90后员工的群体特征,以人为本;提高员工绩效考核公平感;创造积极的建言环境;提高员工的情感承诺。