随着知识经济时代的到来，企业对知识型员工的需求也越来越大，然而知识型员工有着不同于非知识型员工的心理和行为特点，如知识型员工具有较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；注重成就激励和精神激励；工作过程难以实施监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价等。因此对知识型员工岗位进行工作分析会遇到工作信息难以收集，职责范围难以确定，任职条件难以把握等问题。而传统的工作分析方法是描述性的，都是对岗位的实际情况，比如职责范围、任职资格等进行总结。由此可见传统的工作分析方法已经满足不了对知识型员工岗位的工作分析要求。在这种情况下，有的学者提出用素质模型来代替工作分析这个人力资源管理的基石，因为素质模型对知识型员工潜能的开发有极大的铺垫作用，只要人员得到了充分地利用，人力资源的管理也就水到渠成了。但是笔者认为工作分析在人力资源管理中的地位是不可取代的。针对上述问题，笔者通过对工作分析和素质模型相关理论的分析，构建了基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析流程，并对流程的实施步骤做了详细的解析。紧接着笔者以CG电力企业为背景，把该流程应用于对CG电力企业的工作分析实践，进一步体现了基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析流程的可操作性。基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析流程以素质模型的构建过程为框架，把以“岗位”为研究对象的传统工作分析方法和以“任职者素质”为研究对象的素质模型构建方法结合起来，拓宽了工作分析研究的平台。流程实施过程中，以企业发展战略为导向进行工作分析目标岗位的选取，然后根据绩优标准随机抽选绩效优秀员工组和绩效普通员工组作为工作分析样本组，最后根据绩效优秀者的行为表现来定义岗位的任务职责和任职条件，最终得到目标岗位的工作说明书。笔者认为采用此种方法进行工作分析适应了知识经济时期企业人才管理的实际需要，不但具有工作绩效预测性，而且满足知识型员工工作自主性的需求和敢于创新、善于挑战的任职需求。