随着中国经济的高速发展,外资企业纷纷将目光投向中国。作为与中国一衣带水的日本,自20世纪90年代以来,对中国展开了第三次投资热潮。与之前的投资不同,这一轮不再仅仅是制造业等劳动密集型产业的投资,而是开始进行知识密集型的高科技产业的投资。IT业、电子产业都得到了迅速发展,许多日资跨国企业,如索尼、日立等都先后建立起在中国的研发企业。在华日资企业不仅争夺市场和原料,更开始争夺优秀的知识型人才,而研发人员作为知识型员工中掌握尖端知识资本的人员,更成为企业间争夺的对象。但是许多在华日资企业,对人力资源管理的看法并未随着中国的国情和中国员工的实际情况进行变化,依旧停留在本国的传统观点上,特别是在员工激励方面,方法不适合中国研发人员,造成员工积极性低、跳槽频繁、人员流失严重等问题。因此,了解研发人员的需求,分析激励方法存在的问题,有针对性地进行有效激励,激发研发人员的热情并使其充分发会才能创造价值成为在华日资企业亟待解决的问题。随着社会物质财富的不断丰富,员工的追求开始多元化,单纯的金钱激励并不能满足他们的需求。特别是对于追求成就感、他人尊重的研发人员来说,具有挑战性的工作、学习机会、良好的工作环境等非货币性薪酬显得尤为重要。本文在经典激励理论的基础上,对在华日资企业研发人员非货币性薪酬激励进行了研究。论文共分为五个部分。第一部分为绪论,阐述了论文的研究背景、研究目的和意义、研究思路和方法。第二部分为研究的理论基础和文献综述。对经典激励理论进行了归纳总结,对薪酬和非货币性薪酬理论进行了文献综述,并提炼出非货币性薪酬包含的工作本身、工作环境、组织因素、员工成长四个方面的内容。第三部分分析了日本企业典型的激励机制,以及这种激励机制形成的原因。第四部分为本论文的核心部分,在归纳出研发人员特征及需求的基础上,结合日资企业的独特背景,从工作本身、工作环境、组织因素、员工成长四个方面提出了非货币性薪酬激励的改进措施。第五部分总结了本论文的研究成果,并指出论文的创新点和不足之处。