随着经济全球化的到来，人才竞争日益激烈，青岛市城阳区民营企业的飞速发展也遇到了瓶颈----引不进人才，用不好人才，留不住人才。本文以心理契约为研究的理论基础，从这一视角探讨心理契约与人才流失的相关性，尝试建立人才流失控制模型，为本地企业人力资源管理提供一个新的视角和理论依据，具有较强的现实意义。本文运用心理契约理论和实证研究方法，以城阳区民营企业人才为研究对象，在梳理国内外有关心理契约、心理契约违背以及人才流失相关理论的基础上，探讨了心理契约的物质激励维度、环境支持维度和发展机会维度对人才流失的影响，总结归纳了了人才流失的五个环节，包括：心理契约构建、未履行、未履行的感知、违背、心理契约违背后人才的反应，这就提示企业建立心理契约动态档案，随时关注人才心理契约的变化和所处的环节，以便及时采取心理契约重建和补救措施，并据此建立了基于心理契约的人才流失模型。选取了城阳区20家民营企业针对其人才发放调查问卷，共发放调查问卷150份，回收137份，剔除残缺以及不合格问卷12份，最后得到有效问卷125份，问卷有效率为91.24%，运用统计分析软件spss17.0对数据进行了统计分析，在问卷调查的同时也进行了个案访谈，对企业人才的心理契约实现程度和离职意向有了更多的了解和观察。实证研究结果显示，各量表具有良好的信度与效度，实证结果证实了心理契约的物质激励维度与人才流失意愿负相关，环境支持维度与人才流失意愿显著负相关，发展机会维度与人才流失意愿显著负相关，人才个体属性差异导致心理契约实现程度不同，从而使人才流失意愿呈显著差异。并研究确定了城阳区民营企业人才希望受到充分的尊重，追求高福利待遇，重视发展和晋升空间，强调融洽的工作氛围，总体上更倾向于环境支持型和发展机会型心理契约，人才的流动性与其年龄、工作期限表现出较强的相关性。通过实证研究结论，尝试构建了基于心理契约的城阳区民营企业人才流失控制模型，并提出对企业人才进行全过程管理，即对心理契约探索期、建立期、认同期、危机期都要有相应的管理措施。希望本研究能够给本地民营企业在人力资源管理上有所启示和帮助。