近些年来有关员工“工作过劳”及“工作倦怠”的问题引起人们的关注，工作倦怠也日益成为一个研究热点。导游人员因所从事行业的复杂性、体力脑力的高消耗性特点，逐渐成为了工作倦怠的高发群体。为了有效的缓解导游人员工作倦怠问题，本研究在了解当今我国导游人员工作倦怠现状的基础上，探讨工作压力、归因方式是如何对工作倦怠产生影响的。本研究利用山东省济南市、泰安市、济宁市导游年审的机会，随机抽取了450名导游人员进行问卷调查，采用工作压力量表、企业员工归因方式量表、导游员职业倦怠倾向测量量表进行研究，主要研究结果有以下几个方面：（1）导游人员工作压力在性别维度上存在显著差异，女性导游员工作压力高于男性导游人员，尤其是在人际关系与组织管理维度上。年龄维度上差异不显著。工作本身、组织管理压力在学历维度上差异显著。工作本身压力在工作年限上差异显著。（2）导游人员归因方式在性别维度上差异不显著。归因方式总体上、外归因、不可控归因在年龄、学历维度上差异显著。归因方式外部归因、不可控归因维度在工作年限上差异显著，工作年限越少的导游人员越倾向于做出不可控归因。（3）导游人员个人成就感在性别、年龄上差异显著。工作倦怠总分、去个性化维度、个人成就感维度在工作年限上差异显著。（4）工作压力及各维度与工作倦怠总分、情绪衰竭维度、去个性化各维度显著正相关。（5）归因方式总分与工作倦怠总分、去个性化维度显著正相关；外部归因、不可控归因维度与工作倦怠及其各维度显著正相关；内部归因维度与情绪衰竭、工作倦怠总分间显著负相关；可控归因维度与情绪衰竭、去个性化、工作倦怠总分间显著负相关。（6）工作压力总分、工作本身压力、职业发展压力与归因方式总分显著正相关；工作压力及其各维度与外部归因、不可控归因维度之间显著正相关；人际关系、组织管理压力与内部归因、可控归因维度显著负相关，与外部归因、不可控归因维度显著正相关。（7）工作压力对工作倦怠有直接影响，直接效应路径系数为0.33（t=3.86，p﹤0.001）；并且它还通过归因方式对工作倦怠产生了间接影响，间接效应为0.12（t=2.77，p﹤0.001），不可控归因在人际关系和去个性化之间具有部分中介效应。