21世纪以来随着社会变革的加快和多元价值观的冲击,新生代员工变得越来越个性,并且在工作中对自主性和价值实现有了更高的需求,因此传统的工作设计已经变得不再适用,越来越多的学者开始重视员工在工作设计中的主动性。在此背景下,工作重塑的概念被提出,工作重塑被认为是解决新生代员工管理问题的有效途径。目前国内外学者主要从单一的个体层面或者组织层面的角度来研究工作重塑行为影响因素,因此探索将众多影响因素纳入同一理论框架中去研究对工作重塑行为的影响路径和程度具有理论和现实意义。本研究首先对国内外工作重塑行为、新生代员工相关文献进行梳理,提出有待解决的问题,并对社会支持理论、计划行为理论进行研究和解析。其次结合相关文献和理论基础对工作重塑行为的影响因素(行为态度、主观规范、感知行为控制)进行概念界定和维度划分,从而构建了新生代员工工作重塑行为影响因素理论模型,并提出相应的假设。然后在已有成熟量表的基础上,结合本研究的实际情况,开发出适宜的初始量表,通过前测和小样本试测对初始量表进行了修正和完善形成正式量表。最后以长三角地区制造型企业新生代员工为研究对象共回收了369份有效样本,应用单因素方差分析员工特征因素对工作重塑行为的差异性影响,接着利用SPSS25.0、AMOS23.0等软件对数据的信效度进行检验,运用结构方程模型对新生代员工工作重塑行为影响因素模型进行分析,验证第四章提出的相关假设并对结果进行详细的分析讨论,紧接着采用Bootstrap中介效应检验法检验工作重塑意愿的中介效应是否显著。研究结果表明:第一,计划行为理论可以较好地解释工作重塑行为的产生机理,新生代员工工作重塑行为取决于其工作重塑意愿,而工作重塑意愿又受到新生代员工工作重塑行为态度、主观规范和感知行为控制因素的影响。第二,新生代员工工作重塑行为态度、主观规范和感知行为控制通过工作重塑意愿的中介作用正向影响员工的工作重塑行为。第三,感知行为控制能够对工作重塑行为产生直接影响,但其作用较小,而意愿在感知行为控制和工作重塑行为之间的中介作用非常重要。第四,员工性别对工作重塑行为无差异性影响,受教育程度对工作重塑行为有正向影响,工龄对工作重塑行为有负向影响。最后,本文以得到支持的假设为基础,对提升新生代员工工作重塑行为提出了相应的建议。