绩效管理是企业管理工作的重中之重,越来越多的企业实施绩效考核,希望以此激励员工达成良好的工作绩效,但如果不把考核结果反馈给员工,则失去了绩效考核的价值,进一步地,如果考核结果不能通过科学的方式反馈给员工,则不能达成预期的效果,有时反而还会起反作用。A公司是广东省一家从事通信网络建设及相关技术服务的企业,有明确的年度绩效反馈制度,制度规定,年度绩效考核结果确定后,部门经理要对每个员工进行面谈反馈。但在实际操作中部门经理只对部分员工进行了面谈反馈,其他员工则直接通过书面反馈来获得考核结果。究竟这种方式是否合理,需要进行研究,即探讨面谈反馈的效果是否显著好于书面反馈的效果,影响机制是什么。为了探讨该问题,本文进行了访谈研究和实证研究。本文首先对10名部门经理及12名员工进行访谈,从而了解目前A公司绩效反馈的实施情况,并形成实证模型,进而通过138份问卷数据对模型进行验证。研究结论如下:(1)A公司的面谈反馈偏向于发展型反馈,书面反馈偏向于评估型反馈;(2)评估型反馈对员工角色内行为和角色外行为均有显著的负向影响,发展型反馈对员工角色内行为和角色外行为均有显著的正向影响;(3)上级支持感完全中介绩效反馈类型与角色内行为和角色外行为之间的关系;(4)员工的促进焦点越高,评估型反馈与员工角色外行为之间的负相关关系越强;(5)选择考核等级为优秀、良好的员工进行面谈反馈比较合理,根据是否为新员工来选择面谈对象是不合理的。