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已有高绩效人力资源管理实践研究多关注于人力资源管理实践与组织绩效之间的关系，而对高绩效人力资源管理实践与员工行为的关系缺乏足够的研究。根据角色行为理论的观点，组织是由不同的角色组成的，角色行为构成了组织运行的基础，组织的有效运行离不开员工高效的角色行为，现有研究大多从角色行为的某一方面进行了研究，缺乏对员工整体角色行为的研究，因此本研究明确了角色行为的内涵，归纳了任务绩效构成的角色内行为、组织公民行为构成的角色外行为、敬业度构成的角色投入度三个角色行为的组织维度，重点进行高绩效人力资源管理实践对员工角色行为影响过程的探讨。本研究根据员工行为决策中的理性与感性因素，重点引入心理契约与心理距离作为中介变量，解释高绩效人力资源管理实践影响员工角色行为这一作用机理，通过构建理论模型与实证检验，验证了心理契约与心理距离在高绩效人力资源管理实践影响角色行为这一过程发挥了部分中介作用，在此基础上构建了提升组织高绩效人力资源管理实践效果的管理机制，以供管理者有所借鉴。首先，根据已有关于高绩效人力资源管理实践与角色行为的研究总结了高绩效人力资源管理实践、角色行为的内涵与构成维度。其次借鉴社会交换理论、社会认同理论、社会嵌入性理论探讨了各个变量之间的关系，完成了高绩效人力资源管理实践作用角色行为的理论模型。之后通过以79家企业397份知识型员工的样本的调研数据，对理论模型进行了实证检验。研究结论表明，高绩效人力资源管理实践中的甄选、广泛培训、结果导向评估、激励性薪酬均对员工角色行为具有正向影响作用，心理契约与心理距离在这一过程中发挥了中介作用；内部流动与角色行为的影响不显著，假设未得到支持。在研究讨论部分，本研究重点通过对比与其他文献中的得出的研究结论，反映了员工感知的高绩效人力资源管理实践与组织意图实施的高绩效人力资源管理实践之间存在差异；通过对比本研究各个HHRMP的作用路径系数，讨论了各个实践对角色行为影响程度不同的原因；通过对比心理距离与心理契约对角色行为影响系数的不同，验证了员工工作中受感性决策影响更为明显。最后根据所得出的研究结论，提出了三项管理机制以提升高绩效人力资源管理实践的作用效果即构建战略导向的沟通机制、建立服务导向的人力资源管理系统与塑造以人为本的制度与生活环境。