随着知识经济的到来,企业的经营环境发生了很大的变化,这对企业的管理提出了更高的要求。快速变化的环境使得企业对未来绩效更加关注,因此也更加关注对员工的培训与开发,传统的建立在工作分析基础上的人力资源工作已不能满足战略人力资源管理的要求。麦克莱兰提出的胜任力和胜任力模型的概念为人力资源管理工作提供了新的视角和切入点。彼得.德鲁克曾经说过:“如果你不会评价,你就不能管理”。这充分说明了绩效管理在整个人力资源管理中处于非常重要的地位,而企业所处环境的变化也使绩效管理显现出了新的发展趋势。本文分析了现有三种绩效管理模式,对胜任力及胜任力模型的研究和应用进行了概括,在此基础上提出了建立基于胜任力模型的绩效管理体系。胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念,它用来表述个体在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征。将胜任力模型应用于绩效管理中符合了绩效管理由评价性评价向发展性评价过渡的趋势,能够有效的实现完成任务与如何完成之间的平衡。本文在对基于胜任力模型的绩效管理体系和传统模式比较的基础上,归纳了建立基于胜任力模型的绩效管理体系的特点及其基本运作流程,介绍了该种模式的优势如何在绩效计划、绩效监控与辅导、绩效评估与绩效反馈的管理过程中得以体现。任何一种管理方式都不是万能的。本文还就基于胜任力模型的绩效管理体系实施过程中应注意的问题进行了探讨,包括了其适用范围、考核主体的选择、评价结果的应用、人力资源管理理念和管理者角色的转换等,同时对有效实施该模式的保障体系也进行了探讨。基于胜任力模型的绩效管理体系并不是对传统绩效管理模式的全盘否定,它作为一种补充内容完善了原有的管理模式,使原有的绩效管理流程有了更为丰富的内涵,使绩效管理工作更能针对与优秀工作绩效高度相关的问题。将胜任力模型应用到绩效管理中来,为企业评价和培训开发奠定了良好的基础,具有重大的实践和理论意义。