随着全球化的进行,爆发于美国的金融危机对中国的影响也越来越明显,裁员、融资、并购…成为近来热门关键词。越来越多的管理者开始认识到组织中的人是组织唯一的可持续发展优势所在,所有员工都应该被激发向组织的目标努力。而组织支持感知理论为大家提供了新的思路。研究清楚组织支持感知与工作满意度的关系,从组织支持方面对员工进行激励,可作为员工激励的新尝试。本研究在回顾以往文献的基础上,建立了理论模型。采用实证研究方法,通过问卷调查的形式,尝试从组织支持感知、工作满意度入手,进行统计分析。本研究共收集到233份有效问卷,并利用SPSS 17.0软件对调查的数据进行统计分析,采取项目分析、信度分析、探索性因素分析、描述性分析、相关分析、回归分析、独立样本T检验、单因素方差分析等方法,检验研究假设。通过组织支持感知的各维度对工作满意度不同层面的影响研究,打开组织支持感知与工作满意度关系的黑盒子。最后根据研究结论提出了管理实践上的相关建议。本研究得出如下主要结论:(1)通过探索性因素分析提出了组织支持感知的三因子模型:关心利益、工作支持、认同价值。(2)通过探索性因素分析提出了工作满意度的三因子模型:任务满足、薪酬发展满足、指导满足。(3)组织支持感知不仅与工作满意度具有显著的正相关性,且组织支持感知的各变量均分别与工作满意度的各变量显著正相关。其中工作支持与指导满足相关性最低,而工作支持与任务满足的相关性最高。(4)组织支持感知可以作为工作满意度的预测指标。组织支持感知各变量对工作满意度都有预测力。但并非所有组织支持感知各变量都对工作满意度各变量有预测力,只有关心利益对任务满足、薪酬发展满足、指导满足都有预测力,而工作支持只对任务满足和薪酬发展满足有预测力,认同价值只对任务满足和指导满足有预测力。(5)不同的个体属性对我国企业组织支持感知各变量有一定的影响。其中年龄、工作年限、职务、收入影响显著。性别、婚姻、教育、企业性质无显著影响。(6)不同的个体属性对我国企业工作满意度各变量有一定的影响。其中工作年限、职务、收入、企业性质影响显著。性别、年龄、婚姻、教育无显著影响。