现代人大部分时间都是在社会组织中度过的,而现代人力资源管理理论的核心价值观念是“以人为本”。要贯彻“以人为本”的理念,人力资源管理实务中不仅要重视员工(组织成员)在各个方面的发展,而且要以职业满意感为风向标来引导各项促进员工发展的努力。在员工职业发展管理中,将外显的“客观”发展指标与内在的“主观”满意感受统一起来,将真正有助于贯彻人力资源管理中的和谐发展理念。因此,员工的职业满意感研究是非常重要的研究课题,它不仅构成了现代人力资源管理中的重要内容,同时更是职业生涯管理研究中的重要参照变量。针对职业满意感这样一个具有理论拓展和实践指导双重意义的问题,本研究选择检察机关作为研究的对象,试图考察检察机关这一类组织中的员工即检察官队伍的职业满意感的现状如何,以及满意感的影响因素是什么,尤其是考察组织的人事政策对检察官队伍的职业满意感的影响。本研究的主要内容如下:首先,对国内外关于职业满意感、职业定位以及职业生涯管理理论进行了回顾,力图对以后的实际调查和验证做好理论准备;然后,在上海市徐汇区的检察机关范围内开展职业满意感、职业定位以及组织人事政策方面的问卷调查;最后,对问卷所得数据进行分析,得到一些非常具有启发意义的现实规律,并在此基础上结合检察机关的特点提出了发展检察官队伍职业生涯需要重视的问题,并提出了具有一定借鉴性和可操作性的建议。研究发现:首先,检察官队伍对自身职业的满意程度基本上是肯定的,并且不存在满意感上的性别差异;其次,检察官队伍的职业满意感包括两个维度,我们将这两个维度分别命名为“以往成就满意”因子和“潜力发挥满意感”因子,前者是指检察官对以往职业发展的成就进行与他人的横向比较时的感受,而后者是检察官对以往职业发展成就与自身潜力发掘所做的自我比较时的感受;在被调查的人员中,“以往成就满意”因子的平均得分低于“潜力发挥满意感”因子。这似乎说明检察官队伍对横向比较的结果稍微差一些;再次,检察官队伍的职业满意感与其年龄、职务类型和行政级别呈现出关联性,而学历层次、所学专业、职业类型定位以及是否在公共部门有过任职经验等因素,并未发现其对检察官队伍的职业满意感有影响。尤其是发现检察官队伍自身的职业类型定位并不影响职业满意感,这是与常识性直觉相违背的结论,未来的研究值得对此进行更深入的探讨;此外,检察机关在人事制度方面的措施可以总结成为三个因子,我们分别将其命名为“职业发展机会”、“职业发展支持”和“职业待遇保障”。“职业发展机会”主要设计检察官队伍向上发展的机会或通道类问题,是检察官职业发展的前提;“职业发展支持”是组织为促进检察官队伍职业发展所做的辅导性支持,比如培训和岗位锻炼;“职业待遇保障”是指职业发展的经济基础,指检察官队伍在发展职业之前的经济待遇上的前提保障。数据显示,检察系统的人事制度在职业发展支持这方面要比职业发展机会方面做得好。最后,本研究通过分析人事制度因子与满意感的关系发现:人事制度因子只是对满意感中的“以往成就满意”因子存在影响。也即人事制度并不影响“潜力发挥满意感”因子。解释这一现象可能从检察工作的特殊性质着眼,此类工作不同于传统体力劳动生产,工作潜力更多通过知识的发挥来实现,因此对制度的依赖相对较小。研究还发现,人事制度与晋升的次数(包括近两年的晋升次数)不存在显著性关联,这说明人事制度作为一个系统性因素不会造成检察官队伍发展机会上的明显差异,侧面说明了当前检察机关人事制度的公正性。但与此不同,人事制度是影响检察官总收入的。总体而言,当前检察机关人事制度的特点是保障机会公平,但造成收入结果上的差异。当前检察工作任务繁重,检察官队伍整体素质尚待进一步提高,人力资源紧缺成为制约检察官执法水平提高和检察工作长远发展的重要因素。徐汇区检察院一直以来与时俱进,敢于创新,近几年根据检察工作发展需要和检察干部实际需求,也对固有的人事管理机制进行了一系列的调整和改革,在人员准入、绩效考核、监督管理等方面进行了一系列有效的探索。在上述理论分析和实证结果的基础上,本研究试图从在检察官队伍中导入职业生涯管理从而提高职业满意感角度出发,为徐汇区检察院的人力资源管理工作进一步提出建议,为提升检察队伍综合素质,进而推动检察工作的可持续性发展做出有益尝试。