在2008年的12月份,我国教育部发布了《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》里面就明确的说明了:完善教师绩效审核作业属于义务培训研究绩效薪水准则的必然走向。绩效审核的最终标准就是绩效工资的派发的根本参照。义务教育学校对于运用绩效工资安排的完善革新,建立一定需要完善满足教育教学准则以及老师职业特色的老师成绩审核体系里面,给绩效工资的派发可以取得了很高的老师的工资以及做出的成绩、最大限度的提升鼓励能力给予具体的法律。怎么样去进一步完善绩效运营的原理方法,然后持续的提升绩效领导的水准,是是现今义务教育时期必须要处理的难题。本文通过对现代绩效考核理论及审核原理的研究,学习外国的一些先进的审核绩效准则还有一些成功的经验以及合理的分析原理,通过调查问卷及访谈方式获得一线教师和专家的意见,针对R小学现行的教师考核体系进行研究。学校绩效考核中侧重评价学校内部管理,如考勤、岗位职责和工作量等,而忽略教师的成长、学生对教育和老师的期待。分析其主要问题为以下几方面:绩效审核的标准设计环节往往比较保密;准则体系不好具体化;审核的结果果比较的片面;绩效考核流于形式未充分调动教职工的积极性;缺乏绩效考核后对老师的情况反馈等。究其原因主要在于绩效管理方法与理念落后;绩效管理沟通机制不畅;教育部门的体制因素束缚;教师收入低和付出不成正比且低于公务员平均工资等。在绩效考核相关理论的基础上,根据激励、公开、可达成、稳定与创新并存的原则,建立目标管理体系、拟定绩效考核计划和建立全方位考核制度的思路优化R小学绩效考核方案。主要是平衡计分法对R小学教师考核方案进行优化:从学校内部管理,教师素质与成长,学生(家长)满意度三个方面进行分类优化。在考核流程方面首先认真做好绩效绩效考核的研究与起草工作,召开全体教职工会议广泛征求意见,最终确定考核方案。绩效考核结果与薪酬体系挂钩,也影响岗位聘任和职位晋升、个人职称评定和学习培训机会的获得。教职工也得到相应的绩效考核反馈结果和下一步工作方向。本文结合工商管理理论和教育事业部门实际情况,设计适合学校的评价指标,丰富了中小学教职工绩效考核研究内容。