随着银行业开放进程的加快,重庆作为西部金融中心的地位逐步确立,重庆的银行业竞争越来越激烈,随之而来的是如何在新的竞争形势下进行有效的员工管理,如何应对基层员工出现并日益加重的职业倦怠,成为管理者必须面对的问题。本研究选取建行重庆市范围内的基层银行员工(主要是部门经理及以下职级员工)为研究对象。研究一采取问卷调查的方式,考察银行业基层员工的职业倦怠情况以及引发职业倦怠的现实原因。具体而言,描述研究对象在人口学资料层面上的倦怠特点,并以Maslache的三维理论模型为理论基础,了解研究对象在三个维度上的倦怠程度,探讨不同人口学特征(性别、年龄、文化程度、职级、工作年限)的研究对象在情绪体验方面、行为方面、自我评价方面的感受特征。研究二在研究一的基础上,探索职业倦怠与离职倾向的相关性,并根据研究结果,有针对性地提出相关的建议,以提高银行业基层人员管理水平,改善研究对象的职业倦怠,增进研究对象积极的工作感受,维护研究对象的身心健康。研究结果发现：1、以建行重庆市分行为例的银行业基层员工的职业倦怠的总体平均分为2.5388±1.3770,职业倦怠情绪耗竭、人格解体、成就感降低三个维度的平均分分别为2.9588±1.59558、2.3471±1.77647、2.3167±1.75932,这一结果表明银行业基层员工的职业倦怠总体水平偏高,但并不严重。2、性别及婚姻状况对职业倦怠及倦怠的情绪耗竭、人格解体、成就感降低三个维度的影响无显著性差异。3、年龄对职业倦怠总体及倦怠的情绪耗竭、人格解体两个维度的影响显著,年龄对倦怠的成就感降低维度影响不显著。4、文化程度对职业倦怠及倦怠的人格解体、成就感降低两个维度的影响显著,对倦怠的情绪耗竭维度影响不显著。5、职级对职业倦怠及倦怠的人格解体、成就感降低差异不显著,对情绪耗竭的影响有显著性差异6、工作年限对职业倦怠及倦怠的情绪耗竭、人格解体、成就感降低三个维度的影响均有显著性差异。在组间比较中,工作年限对职业倦怠及倦怠的三个维度的影响均有组间差异。7、银行基层员工感觉疲惫的原因前三位主要是工作时间长、工作机械重复枯燥无味和工作待遇低此外职业发展空间有限、收入分配不公平合理也有较高的选择。8、以建行重庆市分行为例的银行业基层员工的离职倾向的平均分为2.0802±1.0572,显示银行业基层员工的离职倾向不高。9、年龄及工作年限对离职倾向的影响显著,组间比较中,离职倾向在不同年龄组和工作年限组中均有组间差异；性别、婚姻状况、文化程度、职级对离职倾向影响均不显著。10、离职倾向与职业倦怠总体及倦怠的情绪耗竭维度、人格解体维度呈现中等程度的相关；离职倾向与成就感降低呈弱相关,离职倾向与离职行为呈现高度相关,与以往的研究一致。