20世纪90年代管理教练技术被引入中国。作为一项人才开发的有效技术,管理教练得到了越来越多的重视。组织利用这种技术为组织成员提供学习与发展的机会,进而帮助组织在激烈竞争的市场环境中获得竞争优势。但管理教练的实践远远走在理论的前面。虽然管理教练已被公认为是人力资源开发的有效技术,但是管理教练具有哪些行为?被教练者对管理教练行为的认知受哪些因素影响?如何检验管理教练行为的有效性?这些问题都由于缺乏经验证据而出现理论缺口。本研究从被教练者的角度,探讨管理教练行为特点、构建管理教练行为模型,寻找并分析其主要影响因素以及所能产生的教练效果,剖析管理教练行为与影响其认识的前因变量,以及管理教练行为的结果变量之间的相互关系,为了解我国组织中的管理教练现状、检验以及提升管理教练有效性提供有益的指导。本研究开展了如下几项研究工作:(1)管理教练行为模型的构建研究。在系统的文献回顾以及专家访谈的基础上,构建了管理教练行为的理论框架,并开发了《管理教练行为量表》。通过对340位被教练者的问卷调查,采用探索性因素分析、验证性因素分析和内部一致性检验,考察了量表的效度和信度,并发现管理教练行为可以被提炼为自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四个维度。此外,研究结果表明了参与本次调查的我国组织中的管理教练行为实施的总体水平较低。(2)管理教练行为认知的前因变量研究。在对各个前因变量的效度和信度进行检验的基础上,分别考察了被教练者的个体特征(包括心理控制源、目标导向、个体差异),组织变量(组织支持),以及教练者与被教练者的性别组成对被教练者对管理教练行为认知的影响程度。研究发现:具有内控倾向的被教练者比具有外控倾向的被教练者认知到更多的管理教练的自我意识启发行为和职业发展行为;具有学习导向的被教练者对四种类型的管理教练行为的认知程度都要高于绩效导向的被教练者;教练者与被教练者的不同性别组合会使被教练者对管理教练行为产生不同的认知;组织支持对被教练者对管理教练行为的认知产生正向的影响。研究结果为提升管理教练行为有效性提供了途径。(3)管理教练行为的结果变量研究。为检验管理教练行为的有效性,本研究分别考察了管理教练行为对被教练者的任务绩效、情境绩效、工作满意度和离职倾向的影响程度。此外,本研究还对教练者与被教练者的性别组成的调节作用,以及不同类型的被教练者在管理教练结果方面的差异进行了比较分析。研究发现:管理教练行为有助于提升员工的任务绩效、情境绩效和工作满意度,并降低员工的离职倾向;管理教练行为所产生的正向影响会由于教练者与被教练者不同的性别组成而被加强或减弱;具有不同个体特征的被教练者的工作绩效、工作满意度和离职倾向具有显著差异。